arbeidsmediation, arbeidsmediation rotterdam, arbeidsmediator, arbeidsmediator rotterdam, arbeidsmediation capelle aan den ijssel, mediation arbeidsconflict
Een arbeidsconflict of spanning op het werk? Arbeidsmediation biedt een duurzame oplossing!
Hebt u hulp nodig bij een arbeidsconflict tussen u en uw werknemer? Of bent u juist de werknemer, die een conflict heeft met zijn werkgever? Arbeidsmediation is een snelle, goedkope, efficiënte en vooral discrete manier om een arbeidsconflict op te lossen.
Wat is arbeidsmediation?
Arbeidsmediation is een vorm van conflictbemiddeling die zich specifiek richt op arbeidsgerelateerde conflicten. Arbeidsconflicten kunnen verschillende oorzaken hebben. Denk hierbij aan miscommunicatie, discriminatie, verschillen in opvattingen en waarden, en onduidelijkheid over verantwoordelijkheden en taken. Een arbeidsconflict dat niet tijdig wordt opgelost kan negatieve gevolgen hebben voor de sfeer op de werkvloer en zelfs leiden tot ziekteverzuim.
Door bij arbeidsconflicten vroegtijdig te kiezen voor mediation, kunt u juridische procedures en ziekteverzuim aanzienlijk verminderen en de relatie tussen collega’s versterken.
Arbeidsconflict tijdens ziekte
Is er sprake van een arbeidsconflict tijdens ziekte? In mijn blog “Arbeidsconflict tijdens ziek: hoe ga je er mee om?“ leest u tips en nuttige informatie over de regelgeving waar u als werkgever of werknemer mee te maken zult krijgen.
Wat doet een arbeidsmediator?
Een arbeidsmediator is een onafhankelijke en onpartijdige gespreksleider, die gespecialiseerd in het begeleiden van partijen bij conflicten op de werkvloer. Denk hierbij aan conflicten tussen werkgever en werknemer, binnen teams, tussen partners, collega’s, directie of maatschap, of zelfs tussen klanten en opdrachtgevers.
Hoe gaat arbeidsmediation van start?
Het mediation traject van arbeidsmediation begint vaak net iets anders dan bijvoorbeeld familiemediation.
In veel gevallen start een arbeidsmediation op advies van de bedrijfsarts. Hierbij kan gedacht worden aan een situatie waarbij de werknemer is uitgevallen door spanning op de werkvloer. De bedrijfsarts zal in dat geval mediation adviseren met als doel de drempel voor re-integratie te verlagen. De kans op een succesvolle re-integratie is immers klein wanneer de oorzaak van de spanningen op de werkvloer nog gewoon aanwezig is. Ook komt het regelmatig voor dat een hr-medewerker een mediation aanvraagt, omdat er tussen collega’s spanning is ontstaan. Een ervaren hr-medewerker zal de spanningen op de werkvloer tijdig herkennen en, voordat een van de partijen uitvalt, een arbeidsmediator inschakelen.
Bij arbeidsmediation is er vaak sprake van hiërarchie, machtsverschillen en/of ziekte. Daarom begint een arbeidsmediation bij Olive Branch Mediation altijd met een intakegesprek. Het intakegesprek is een vertrouwelijk een-op-een gesprek tussen de mediator en de partijen afzonderlijk. Tijdens een intakegesprek krijgen beide partijen evenveel tijd alleen met de mediator om kort hun kant van de kwestie te delen. Na de intakegesprekken met beide partijen apart volgen de gezamenlijke mediationgesprekken.
Is mediation vertrouwelijk?
Ja. Alles wat mondeling en schriftelijk wordt besproken tussen partijen en de mediator is in beginsel vertrouwelijk, tenzij beide partijen goedkeuring gegeven specifieke informatie te delen met derden. De verplichting tot geheimhouding geldt NIET wanneer een partij, onafhankelijk van de mediation, al over deze informatie beschikte of had kunnen beschikken. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de WOZ-waarde van een koopwoning. Kortom, nieuwe informatie dat tijdens de mediation boven water komt, is vertrouwelijk en mag niet zonder toestemming van de andere partij worden gedeeld.
Geheimhouding betekent ook dat ik als mediator geen inhoudelijke terugkoppeling doe aan de opdrachtgever, welke in sommige gevallen geen partij is bij de mediation. Denk hierbij aan een situaties waarin de opdrachtgever de werkgever of de HR- afdeling is, die partijen heeft doorverwezen naar mediation. Wel doe ik een procedurele terugkoppeling aan de opdrachtgever. Denk hierbij aan het doorgeven van de volgende mediation afspraak.
Wat is exit mediation?
Het doel van arbeidsmediation is om te komen tot een herstel van de arbeidsrelatie en/of afspraken maken over betere communicatie en samenwerking in de toekomst. Echter, in sommige gevallen is de onderlinge arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd, waardoor beëindiging van de arbeidsrelatie de enige oplossing is. Een mediation met als doel het beëindigen van de arbeidsrelatie, wordt ook wel exit mediation genoemd.
Bij exit mediation onderhandelen partijen, onder begeleiding van de arbeidsmediator en in aanwezigheid van hun juridische adviseurs, over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die voor beide partijen aanvaardbaar is. We spreken dan van ontslag met wederzijds goedvinden.
Het is niet aan de mediator om te besluiten of exit de juiste oplossing is voor partijen. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. Partijen beslissen zelf welke oplossing het beste bij hen past.
Het is vooral bij exit mediation belangrijk dat emoties zoals verdriet, teleurstelling en woede worden omgezet in acceptatie en praktische financiële afspraken. Op deze manier kunnen arbeidsconflicten op een passende en integere manier voor beide partijen worden afgesloten.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin twee of meer partijen bindende afspraken maken voor het oplossen of voorkomen van een conflict. Wanneer partijen overeenstemming hebben bereikt, bijvoorbeeld bij een exit mediation over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, worden de afspraken opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Wanner partijen afspraken maken in het kader van herstel arbeidsrelatie, worden de afspraken opgenomen in een mediation eindovereenkomst.
Het is van essentieel belang dat de vaststellingsovereenkomst (juridisch) inhoudelijk in orde is. Wanneer dit niet het geval is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. Zo kan het onvolledig of onjuist vermelden van de reden van het ontslag lijden tot het verliezen van het recht van de werknemer op een WW-uitkering.
Bij een exit mediation heb ik als gecertificeerd arbeidsmediator niet alleen een faciliterende rol, maar ondersteun partijen en hun juridische adviseurs ook bij de concrete (juridische) invulling van de vaststellingsovereenkomst.
Waarom kiezen voor arbeidsmediation?
Arbeidsmediation is een snelle, goedkope, efficiënte en vooral discrete manier om arbeidsconflicten op te lossen. Bovendien leidt arbeidsmediation doorgaans tot een duurzamere resultaat dan wanneer er een derde partij, zoals een rechter, een beslissing neemt. De betrokken partijen blijven hierdoor in controle over de uitkomst van het conflict en kunnen hun relatie op de werkvloer verbeteren. Ook wanneer exit mediation de enige juiste oplossing is, is mediation een beter alternatief om op een nette en integere manier uit elkaar te gaan.
Benieuwd hoe u arbeidsmediation kunt inzetten bij het oplossen van een arbeidsconflict of bij spanning op de werkvloer?
FAQ
Bij arbeidsmediation betaalt de werkgever meestal 100% van de kosten. Echter, het staat partijen vrij zelf afspraken te maken rondom de kostenverdeling van mediation. De verdeling wordt opgenomen in de mediationovereenkomst.
Nee. Vrijwilligheid is een van de belangrijkste voorwaarden voor mediation. Dit betekent dat beide partijen bereid moeten zijn om samen deel te nemen aan het mediationproces. Lees meer over de voorwaarden voor mediation.
Voor de werknemer kan het wel degelijk een risico zijn om niet mee te werken aan mediation. Zo kan de werkgever, indien hij wel bereid is deel te nemen aan arbeidsmediation en jij als werknemer dit weigert, besluiten tijdelijk een loonsanctie opleggen. In een nog verregaande geval kan de werkgever jouw weigering zelfs als argument gebruiken dat het dienstverband ontbonden moet worden, omdat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en jij niet meewerkt aan een minnelijke oplossing.
Kortom, niemand kan jou als werknemer dwingen mee te werken aan arbeidsmediation. Echter, het niet meewerken aan arbeidsmediation, welke op advies van de bedrijfsarts, werkgever of rechter is voorgesteld, kan wel degelijk consequenties hebben. Laat je altijd eerst juridisch adviseren voordat je aan jouw werkgever meedeelt dat je niet mee zal werken aan mediation.
Als een werknemer mediation verzoekt, de bedrijfsarts of rechter dit adviseert en de werkgever wil daar niet aan meewerken, dan kan dit de werkgever duur komen te staan.
Wanneer een werkgever niet deel wil nemen aan mediation, dan zal hij waarschijnlijk een ontbindingsverzoek bij de rechter starten om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wanneer de rechter constateert dat de werkgever niet heeft meegewerkt aan mediation, dan kan hij het ontbindingsverzoek afwijzen. Het kan ook zo zijn dat de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, omdat ook hij van mening is dat de arbeidsrelatie onherstelbaar en duurzaam is verstoord, maar bepaalt dat de werkgever bovenop de transitievergoeding ook een zogenaamde billijke vergoeding moet betalen. Deze billijke vergoeding kan oplopen tot wel duizenden euro’s.
Kortom, niemand kan jou als werkgever dwingen deel te nemen aan arbeidsmediation. Echter, het niet deelnemen aan arbeidsmediation, welke op verzoek van de werknemer of advies van de bedrijfsarts of rechter is voorgesteld, kan wel degelijk consequenties hebben. Laat je altijd eerst juridisch adviseren voordat je aan jouw werknemer meedeelt dat je niet mee zal werken aan mediation.
Partijen kiezen meestal samen de mediator uit en moeten beiden tevreden zijn met de gemaakte keuze. Het is heel belangrijk dat u kiest voor een MfN- registermediator. Lees hier waarom.
“Nieuwe” informatie dat tijdens de mediation boven water komt, is vertrouwelijk en mag niet zonder toestemming van de andere partij worden gebruikt.
Wanneer een van de partijen zich later wil beroepen op informatie of stukken die onder de geheimhouding vallen, zal deze partij toestemming moeten vragen aan de andere partij om deze te kunnen gebruiken. Informatie die verkregen wordt binnen de mediation kan dus niet zomaar gebruikt worden, tenzij de informatie al bekend was voordat de mediation begon.
