Beëindigingsovereenkomst ondertekenen? Zo stelt u uw recht op een WW- uitkering veilig.

Beëindigingsovereenkomst WW- proof maken? Dit is wat u moet weten!

De beslissing is genomen: jullie willen beide de arbeidsrelatie beëindigen. Maar hoe nu verder? In deze blog geef ik een aantal tips waar u als werknemer aan moet denken wanneer u een beëindigingsovereenkomst wilt tekent, maar ook uw WW-uitkering veilig wilt stellen. 

Wat is een beëindigingsovereenkomst? 

Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever overeenkomt dat jullie beiden de arbeidsrelatie willen beëindigen, dan spreken we van een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden leggen jullie samen alle afspraken over het ontslag schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst.

Een vaststellingsovereenkomst in het kader van een ontslag met wederzijds goedvinden wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Men gebruikt deze termen vaak door elkaar, maar in het kader van ontslag betekenen ze beide hetzelfde. 

In een beëindigingsovereenkomst mag u (bijna) alles met elkaar afspreken. Echter, wilt u als werknemer een WW- uitkering ontvangen, dan moet de beëindigingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. Oftewel, de beëindigingsovereenkomst moet “WW- proof” zijn.

Opzegtermijn

De opzegtermijn is een periode tussen het opzeggen en einde van uw arbeidscontract. Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever afspraken maakt over het einde van uw arbeidscontract, moet u rekening houden met de opzegtermijn van uw werkgever. De periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt moet minimaal gelijk zijn aan de opzegtermijn.

Houdt u in de beëindigingsovereenkomst geen rekening met de opzegtermijn, dan zult u als werknemer gedurende de opzegtermijn periode (nog) geen WW- uitkering ontvangen. Het UWV gaat bij de WW-aanvraag namelijk uit van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn die van toepassing had moeten zijn. 

Opzegtermijn vast dienstverband

De opzegtermijn die van toepassing is, kunt u meestal vinden in uw arbeidsovereenkomst of uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Staat er geen opzegtermijn vermeld? Dan geldt de onderstaande wettelijke opzegtermijn:

 
Opzegtermijn tijdelijk contract

Het opzeggen van een tijdelijk contract vóór de einddatum mag alleen tijdens de proeftijd en daarna alleen wanneer werkgever en werknemer in het tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding hebben opgenomen. Een tussentijds opzegbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die zowel de werknemer als de werkgever het recht geeft om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.

Het is belangrijk dat u als werknemer of werkgever vóór het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract controleert of dit wel mag. Beëindigt u als werknemer een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding, dan kan dit gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw WW-uitkering. U ontvangt dan pas een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. 

Correcte formulering reden ontslag

Om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering mag u als werknemer geen benadelingshandeling plegen richting het UWV. Dit houdt in dat u niet verwijtbaar werkeloos mag worden. Verwijtbaar werkeloos wordt u bijvoorbeeld wanneer u zelf ontslag neemt, ontslagen bent door eigen schuld of akkoord bent gegaan met uw ontslag tijdens ziekte. Tijdens ziekte geldt er namelijk een opzegverbod. Lees hier tips en regelgeving over ontslag tijdens ziekte

Kortom, om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering, dient het initiatief van het ontslag bij de werkgever te liggen. Het initiatief, en daarmee de reden van het ontslag, dient zorgvuldig te worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Doet u dit niet of onvoldoende, dan kan het UWV uw WW- aanvraag weigeren.

Juridisch advies

Het is van essentieel belang dat u de beëindigingsovereenkomst, voorafgaand aan de ondertekening, laat checken door een jurist of advocaat. Hij of zij kan voor u controleren of u als werknemer met de opgestelde beëindigingsovereenkomst recht heeft op een WW-uitkering. Wanneer achteraf blijkt dat de beëindigingsovereenkomst (juridisch) niet in orde is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. 

Kiest u ervoor om te onderhandelen over de beëindigingsovereenkomst onder mijn begeleiding? Dan zullen beide partijen onderhandelen in aanwezigheid van hun juridische adviseurs. Zo weet ik zeker dat beide partijen goed geïnformeerd zijn voordat ze zich ergens aan verbinden. Het onderhandelen over de beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden in een mediation wordt ook wel exit mediation genoemd. Lees hier meer over. 

Hebt u nog vragen? Neem dat gerust contact met me op. 

FAQ

De totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst is meestal de datum van ondertekening, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Stel beide partijen geven akkoord per e-mail of app (dus schriftelijk). Dan is dat de datum van de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst. De datum van de totstandkoming is belangrijk voor de start van de bedenktijd en de opzegtermijn.

Ja. Een werknemer heeft het recht om een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) zonder opgaaf van reden binnen 14 dagen schriftelijk te ontbinden. Dit heet herroepen. Wanneer de wettelijke bedenktijd niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst, dan is de bedenktermijn zelfs 21 dagen.

Nee. Komt u als werknemer samen met uw werkgever overeen dat het dienstverband eindigt in ontslag met wederzijds goedvinden, dan heeft u geen recht op een transitievergoeding. Het staat partijen echter vrij om afspraken te maken over een eventuele ontslagvergoeding.

Bij de bepaling van de ontslagvergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij de transitievergoeding.  Mediation biedt een neutrale plek om over deze vergoeding, onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke mediator, te onderhandelen.

Nee. In de meeste beëindigingsovereenkomsten wordt een finale kwijting opgenomen. Dit is echter niet verplicht. Finale kwijting houdt in dat partijen, na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, overeenkomen niets meer van elkaar te zullen vorderen. Finale kwijting voorkomt losse eindjes.

Finale kwijting is een onderhandelingspunt, waar partijen samen, bij voorkeur tijdens mediation, over kunnen onderhandelen. 

Arbeidsconflict tijdens ziekte: hoe ga je er mee om?

Arbeidsconflict tijdens ziekte: hoe ga je er mee om?

Een arbeidsconflict kan stressvol zijn, vooral wanneer deze zich voordoet tijdens een periode van ziekte. Er kan een arbeidsconflict ontstaan voorafgaand aan een ziekmelding, maar ook tijdens of juist doordat een medewerker zich ziek heeft gemeld. Een arbeidsconflict tijdens ziekte is niet alleen frustrerend, maar kan doorgaans ook de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen. Dit is zowel voor de werknemer als de werkgever zeer vervelend. Het is dus van groot belang dat arbeidsconflicten snel en duurzaam worden opgelost.

De impact van een arbeidsconflict tijdens ziekte

Een arbeidsconflict kan uiteenlopende mentale en fysieke klachten veroorzaken. Mentale klachten omvatten vaak gevoelens van spanning, boosheid, teleurstelling, somberheid, angst en schaamte. Aan de andere kant kunnen fysieke klachten variëren van hoofdpijn, slapeloosheid, spierspanning, hoge bloeddruk, hyperventilatie en buikklachten. Al deze klachten kunnen (samen of los van elkaar) de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen en daarmee de algehele gezondheidstoestand beïnvloeden. Uiteraard komt het ook vaak voor dat de werkgever door het arbeidsconflict last krijgt van mentale en/of fysieke klachten. Het tijdig signaleren en oplossen van een arbeidsconflict is dus, vooral tijdens ziekte, van groot belang. 

Rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts is degene die wettelijk mag vaststellen wat er medisch aan de hand is en of de medewerker wel of niet in staat is wegens ziekte zijn werkzaamheden te verrichten. Kortom, of de medewerker arbeidsongeschikt is en in welke mate. 

Naast het stellen van een diagnose heeft de bedrijfsarts een belangrijke rol bij de re-integratie van de zieke werknemer. Zo stelt hij de beperkingen van de zieke werknemer vast en geeft advies over welke mogelijkheden de zieke werknemer nog wel heeft. Dit doet hij door middel van een probleemanalyse. Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts, stellen de werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. In het plan van aanpak leggen de werkgever en de werknemer samen afspraken vast over de aanpak van de re-integratie van de zieke werknemer. 

Wet Verbetering Poortwachter

Het tijdig bezoeken van de bedrijfsarts, het opstellen van de probleemanalyse en het opstellen van een plan van aanpak zijn een van de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter.

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurige ziekteverzuim terug te dringen en werknemers niet onnodig in de WIA (Wet Werk & Inkomen naar Arbeidsvermogen) te laten doorstromen. 

Het UWV is als het ware ‘de Poortwachter’ die na 104 weken ziekte en loondoorbetaling toets of de werkgever en werknemer zich aan de regels hebben gehouden en zich voldoende hebben ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren bij de eigen werkgever (ook wel Spoor 1 genoemd) of bij een andere werkgever (ook wel Spoor 2 genoemd). Dit doet het UWV aan de hand van het re-integratieverslag (RIV) en de daarin opgenomen formulieren.

WIA-uitkering

Wanneer een medewerker langer dan twee jaar ziek is, kan hij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. In sommige gevallen kan dit ook eerder. Het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag en neemt een beslissing over de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit heet de WIA-keuring. Of een medewerker recht heeft op een WIA-uitkering en de eventuele hoogte ervan, wordt bepaald door de mate van arbeidsongeschiktheid. 

Loonsanctie werkgever

Het niet of onvoldoende naleven van de re-integratieregels door werknemer of werkgever levert een loonsanctie (een soort boete) op voor de werkgever. De loonsanctie wordt opgelegd door het UWV en houdt in dat de werkgever na twee jaar loondoorbetaling nog maximaal één jaar loon door dient te betalen aan zijn zieke werknemer. De re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer lopen gedurende die periode dan door. 

Loonsanctie werknemer

Belemmert de werknemer opzettelijk zijn genezing, weigert hij passend arbeid te verrichten of werkt hij niet mee aan het opstellen van het plan van aanpak? Dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stop zetten.

Loonopschorting (wettelijk geregeld in artikel 7:629 lid 6 Burgerlijk Wetboek) houdt in dat het loon wordt ingehouden gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Wanneer de werknemer weer meewerkt aan zijn re-integratie, zal het loon met terugwerkende kracht weer worden uitbetaald. De werknemer behoudt dus het recht op loon.

Loonstop houdt in dat een werknemer het recht op loon over een bepaalde periode verliest. De werkgever kan alleen een loonstop opleggen als er sprake is van een in de wet (artikel 7:629 lid 3 a t/m f Burgerlijk Wetboek) genoemde omstandigheden. Denk hierbij aan een situatie waarin de werknemer zijn genezing belemmert of zonder gegronde reden weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Voordat een werkgever zijn werknemer een loonsanctie oplegt, is hij verplicht zijn werknemer daarover schriftelijk te informeren. Belangrijk is dat er duidelijk wordt vermeld per wanneer er welke loonsanctie wordt opgelegd.

STECR- richtlijn

Bij een ziekmelding door een werknemer vanwege een arbeidsconflict op de werkvloer kan de bedrijfsarts gebruik maken van de STECR- richtlijn. De handleiding STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) is opgesteld door de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR). In de SWA staan richtlijnen over hoe een bedrijfsarts en andere arboprofessionals dienen om te gaan met ziektemelding van een werknemer die mogelijk gerelateerd is aan een arbeidsconflict. De STECR- richtlijn is erop gericht om het arbeidsverzuim te beperken, re-integratie van de zieke werknemer te bespoedigen en arbeidsconflicten uit de ziektesfeer te houden. 

Wanneer de bedrijfsarts wordt geconfronteerd met een ziekmelding waarbij mogelijk een arbeidsconflict een rol speelt, moet hij twee vragen beantwoorden: Is de werknemer door ziekte verhinderd de bedongen arbeid te verrichten en is er sprake van een arbeidsconflict?

De STECR-richtlijn kent drie varianten als het gaat om een ziekmelding van een werknemer (mogelijk) gerelateerd aan een arbeidsconflict:

1. De werknemer kan door ziekte niet werken, maar er is geen sprake van een arbeidsconflict. In dit geval is de STECR- richtlijn niet van toepassing.

2. De werknemer kan door ziekte niet werken en er is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts zal in dat geval niet alleen een advies geven over de re-integratie van de zieke werknemer, maar ook over het oplossen van het geschil, bijvoorbeeld met behulp van arbeidsmediation.

3. De werknemer is medisch gezien niet ziek, maar er is wel sprake van een arbeidsconflict. De werknemer is als het ware ziek voor de eigen werkgever. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. In dit geval kan de bedrijfsarts op basis van de STECR- richtlijn partijen een interventieperiode van maximaal twee weken adviseren en/of partijen verwijzen naar een arbeidsmediator. De interventieperiode is bedoeld om partijen de ruimte te geven om samen het geschil op te lossen. 

Bij optie 3 ontstaat vaak onenigheid tussen de werkgever en werknemer, met als gevolg dat de situatie alsnog in een ziekmelding resulteert. Het is daarom van groot belang om zo snel mogelijk een arbeidsmediator in te schakelen.

Arbeidsmediation: Om niet alleen de symptomen, maar ook de oorzaak van de ziekte, gerelateerd aan een arbeidsconflict, aan te pakken!

 

Arbeidsmediation is een bemiddelingsproces waarbij een neutrale, onpartijdige en onafhankelijke bemiddelingsdeskundige (de mediator) partijen binnen een paar gesprekken helpt bij het vinden van een oplossing voor hun arbeidsconflict. In tegenstelling tot de traditionele rechtspraak, waarbij een rechter een beslissing neemt, is het doel van mediation om de betrokken partijen te helpen een oplossing te vinden die voor hun beide acceptabel is. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. Partijen beslissen zelf welke oplossing het beste bij hen past. 

Exit mediation

Het doel van arbeidsmediation is om te komen tot een herstel van de arbeidsrelatie en/of om afspraken te maken over betere communicatie en samenwerking in de toekomst. Echter, in sommige gevallen is de onderlinge arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd, waardoor beëindiging van de arbeidsrelatie de enige oplossing is. Mediation met als doel het beëindigen van de arbeidsrelatie, wordt ook wel exit mediation genoemd.

Bij exit mediation onderhandelen partijen, onder begeleiding van de arbeidsmediator en in aanwezigheid van hun juridische adviseurs, over de beëindiging van de arbeidsrelatie die voor beide partijen aanvaardbaar is. Hierbij is het einddoel om op een nette en integere manier tot een beëindiging van het arbeidscontract te komen. We spreken dan van ontslag met wederzijds goedvinden.

De vaststellingsovereenkomst bij exit mediation

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin de door de werkgever en werknemer gemaakte afspraken worden vastgelegd. Bij een exit mediation is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden vaak het einddoel. 

Het is van essentieel belang dat de vaststellingsovereenkomst (juridisch) inhoudelijk in orde is. Wanneer dit niet het geval is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. Zo kan het onvolledig of onjuist vermelden van de reden van het ontslag lijden tot het verliezen van het recht van de werknemer op een WW-uitkering. Als gecertificeerd arbeidsmediator heb ik niet alleen een faciliterende rol, maar ondersteun partijen en hun juridische adviseurs ook bij de concrete invulling van de vaststellingsovereenkomst.

Meer informatie over de beëindigingsovereenkomst en de inhoud ervan leest u in mijn blog: “Beëindigingsovereenkomst ondertekenen? Zo stelt u uw recht op een WW- uitkering veilig.

Waarom kiezen voor arbeidsmediation? 

Arbeidsmediation is een snelle, goedkope, duurzame en vooral discrete manier om een arbeidsconflict op te lossen. Ook wanneer beëindiging van de arbeidsrelatie de gewenste oplossing is, is mediation een beter alternatief om op een nette en integere manier uit elkaar te gaan.

Hebt u hulp nodig bij het oplossen van een arbeidsconflict tijdens ziekte? Of is er juist sprake van een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict waar jullie samen niet uit komen?

FAQ

Ja. Na twee jaar ziekte mag een werkgever de zieke werknemer ontslaan. Wanneer de ziekte geen verband houdt met de reden van het ontslag mag de werkgever de zieke werknemer ook eerder dan twee jaar ontslaan. Stel de werknemer heeft zich ziek gemeld en na een paar weken blijkt dat de werknemer iets heeft gestolen. Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst via de rechter laten ontbinden, ondanks dat de werknemer ziek is. Het feit dat een werknemer ziek is, houdt in dit voorbeeld geen verband met de reden van het ontslag: diefstal.

Is de reden van het ontslag reorganisatie? Dan geldt er een ontslagverbod en dient de werkgever de zieke werknemer minimaal 104 weken het salaris door te betalen. Echter, stopt de onderneming? Dan hoeft de werkgever de zieke werknemer niet door te betalen.

Nee. Zoals de naam het zegt, het is een advies. Echter, het niet naleven van het advies van de bedrijfsarts kan leiden tot het oordeel dat er niet voldoende is gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer met als gevolg een loonsanctie.

Een loonsanctie (een soort boete) die de werkgever opgelegd kan krijgen van het UWV is maximaal 52 weken doorbetalen van loon aan de werknemer. Aan de werknemer kan door de werkgever een loonopschorting of zelfs een loonstopzetting als sanctie worden opgelegd. 

Wanneer je als werknemer het niet eens bent met het (medisch) advies van de bedrijfsarts, dan kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit verzoek doet je bij de eigen bedrijfsarts. De eigen bedrijfsarts mag dit verzoek niet weigeren, tenzij hiervoor zwaarwegende argumenten zijn. Let wel, de gemaakte afspraken en begeleiding van de eigen bedrijfsarts lopen gewoon door tijdens de second opinion!

Een second opinion kan alleen worden aangevraagd door de werknemer en niet door de werkgever! De kosten van de second opinion komen geheel voor rekening van de werkgever.

Let wel, het advies van de second opinion is niet bindend. De eigen bedrijfsarts kan het advies van de second opinion bedrijfsarts geheel, gedeeltelijk of helemaal niet overnemen. 

Cultuurverschillen in Mediation: Hoe te navigeren tussen diverse werelden?

Cultuurverschillen in mediation: hoe te navigeren tussen diverse werelden

Cultuur vormt de lens waardoor we de wereld zien. Het is een diepgeworteld onderdeel van iemands identiteit en beïnvloedt hoe men denkt, communiceert en conflicten oplost. 

Het herkennen van cultuurverschillen in mediation is van onschatbare waarde. Wat voor de een heel ‘normaal‘ is, kan voor de ander juist ‘abnormaal‘ of zelfs ‘asociaal‘ zijn. Het benoemen van deze ‘normale’ en ‘abnormale’ elementen, kan partijen inzicht geven in het motief achter een bepaalde handeling. Zo ontstaat er, in een wereld vol aannames, ruimte voor verbinding. 

In deze blog leest u meer over cultuurverschillen in mediation en hoe deze cultuurverschillen van invloed kunnen zijn op het mediationproces.

Wat is cultuur?

Kortgezegd, cultuur is alles wat een groep mensen is aangeleerd. Mensen die onderdeel uitmaken van een bepaalde cultuur hebben vaak dezelfde normenwaarden en gewoontes, welke hun samen verbindt. Een cultuur bestaat echter ook uit ideeën en tradities. Zo maakt het vieren van Sinterklaas en Koningsdag onderdeel uit van de Nederlandse cultuur. Net als het eten van oliebollen rond Oud en Nieuw en de ‘Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ mentaliteit. 

Subculturen

Als we denken aan cultuurverschillen, dan denken we meestal gelijk aan het verschil tussen allochtonen en autochtonen. Echter, binnen deze groepen bestaan er diverse subculturen. Oftewel kleine groepjes binnen een cultuur die ook allemaal eigen gewoontes en tradities hebben. Denk bijvoorbeeld aan de regio waar iemand woont, de sportclub waar iemand is aangesloten en de geloofsovertuiging die iemand heeft. 

De rol van ouders en verzorgers

Ouders en verzorgers spelen een belangrijke rol bij het tot stand houden van een cultuur. Zij geven een cultuur namelijk door aan hun kinderen. Hierdoor blijven oude gewoontes onderdeel uitmaken van de huidige maatschappij. Denk bijvoorbeeld aan het niet openen van een paraplu in huis ter voorkoming van ongeluk of het hangen van een blauw oog (Nazar) bij de voordeur voor bescherming. 

Anno 2023 zien we dat de nieuwe generatie graag zelf zijn eigen regels wil maken. Ze zetten vraagtekens bij oude gewoontes en tradities, zoals het offeren van een schaap, het vieren van Sinterklaas of het geven van billenkoek aan hun kinderen. Kortom, cultuur staat niet vast. Mensen creëren en houden een cultuur zelf in stand en passen het aan waar gewenst is.

Cultuurverschillen: Collectivisme vs. Individualisme

Collectivisme en individualisme heeft betrekking op de vraag waar de leden van een cultuur hun prioriteit hebben liggen; bij hun eigen geluk of meer bij het bijdragen aan de voorspoed van de hele groep.

In collectivistische culturen kunnen groepsbelangen zwaarder wegen dan individuele behoeften. In een collectivistische cultuur komt het bijvoorbeeld vaak voor dat een kind niet gaat studeren, maar fulltime gaat werken om financieel voor zijn of haar ouders te zorgen. 

In welvarende landen zoals Nederland leven mensen meer individualistisch, terwijl in arme landen, zoals Afrika, mensen meer leven vanuit collectivisme (de wij-cultuur). In de wij-cultuur landen zijn de mensen meer van elkaar afhankelijk voor bijvoorbeeld zorg, financiën en veiligheid. In de ik-cultuur landen zijn de mensen meer onafhankelijk van elkaar. Ze leren op jonge leeftijd op eigen benen te staan. 

Binnen collectivistische culturen worden problemen vaak opgelost binnen de groep. Vaak onder begeleiding van een leider van de groep of ouder groepslid. Terwijl binnen individualistische culturen het vrij gewoon is om de hulp van een deskundige derde, zoals een advocaat of mediator, in te schakelen.

In collectivistische culturen identificeren mensen zich met de groep. Spreek je iemand uit de groep aan op een bepaald gedrag, dan voelt de hele groep zich aangesproken. Terwijl bij de individualistische cultuur mensen zichzelf los zien van elkaar. Ze identificeren zich met zichzelf en voelen zich niet snel aangesproken voor het gedrag van een ander.

Cultuurverschillen: Hiërarchie en Machtsdynamiek

De perceptie van autoriteit en macht varieert sterk tussen culturen. Een cultuur zoals Nederland, waar de machtsafstand klein is, zijn de mensen gelijk. Terwijl in een cultuur waar de machtsafstand groot is, worden mensen gezien als ondergeschikt aan elkaar. 

Een aantal voorbeelden: in Korea komt het vaak voor dat een werknemer wordt gezien als ondergeschikt aan de werkgever, in Saudi-Arabië wordt de vrouw doorgaans gezien als ondergeschikt aan de man, in China wordt de burger vaak gezien als ondergeschikt aan de overheid en in India wordt een kind vaak gezien als ondergeschikt aan zijn ouders. 

Het begrijpen van deze verhoudingen over en weer is essentieel om een evenwichtige bemiddeling te bewerkstelligen.

Cultuurverschillen: Masculiniteit vs Femininiteit

De termen ‘masculiniteit’ en ‘femininiteit’ betekenen in het kader van cultuurverschillen niet letterlijk ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’. Dit cultuurverschil gaat over hoe mensen tegenover werk en rolverdeling tussen mannen en vrouwen staan.  

Masculiniteit

Met masculiniteit wordt bedoeld dat de culturele groep duidelijk onderscheid maakt tussen maatschappelijke rollen voor mannen en vrouwen. Oftewel, de sekserollen zijn duidelijk verdeeld. Denk bijvoorbeeld aan een cultuur waar de vrouw voor de kinderen en het huishouden zorgt en de man zorgt voor de financiën. De kinderen binnen een masculiene cultuur leren om altijd de beste te zijn en te spelen om te winnen. 

Femininiteit

Femininiteit als culturele dimensie houdt in dat er geen strikte scheiding is tussen de rollen van mannen en vrouwen. Het is sociaal ’toelaatbaar’ voor een man om een beroep te kiezen dat traditioneel als vrouwelijk wordt gezien, om huisvader te zijn of om één keer per week een papadag op te nemen van zijn werk.

Nederland behoort samen met de Scandinavische landen, Spanje en Latijns-Amerika tot de feminienste landen ter wereld. Er heerst hier niet echt een macho cultuur. Terwijl landen als de Verenigde Staten, Japan, Engeland, Ierland, Italië, Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland worden gezien als zeer masculiene.

Werken om te leven of leven om te werken?

In feminiene landen werken mensen om te kunnen leven. De welzijn en relaties zijn belangrijker dan ambities. Mensen zijn over het algemeen bescheiden en onderschatten vaak hun eigen werk. 

In masculiene landen leven mensen om te werken. Het behalen van successen, het leveren van prestaties, het vergaren van geld en het verkrijgen van erkenning zijn cruciale doelen. Het bereiken van succes op het werk brengt persoonlijke voldoening met zich mee, evenals prestige en macht.

Cultuurverschillen in mediation: Het belang van begrip

Verschillen in communicatiestijlen, perceptie van rechtvaardigheid en verwachtingen ten aanzien van oplossingen kunnen allemaal voortkomen uit culturele achtergronden. Verschillende culturen onderhandelen niet alleen verschillend, maar kunnen sommige onderhandelingstechnieken ook verschillend interpreteren. Wanneer partijen zich niet bewust zijn van deze cultuurverschillen, kunnen deze verschillen leiden tot wrijving, onbegrip en escalatie. 

Bij interculturele mediation is het dus van cruciaal belang om cultuurverschillen te herkennen en partijen uit te nodigen om open en nieuwsgierig te zijn naar de cultuur van de ander. Als mediator ga ik met partijen op ontdekkingsreis naar elkaars cultuurverschillen en zoek samen met partijen naar verbinding.

Cultuurverschillen in mediation: De rol van taal

Taal is niet alleen een communicatiemiddel, maar ook een drager van cultuur. Het begrijpen van de nuances en interpretatie in taalgebruik is van onschatbare waarde in interculturele mediation.

Directe en indirecte communicatiestijl

Een van de meest uitdagende aspecten van interculturele mediation is dan ook het vinden van een evenwicht tussen directe en indirecte communicatiestijlen. In de westerse cultuur (de ik-cultuur) waarderen we een directe aanpak, terwijl mensen uit niet-westerse cultuur (de wij-cultuur) de voorkeur geven aan een meer indirecte benadering.

Een directe communicatiestijl is direct, duidelijk en draait er niet om heen. Bij directe communicatie betekent een ‘Ja‘ ook echt een instemming. Terwijl in landen als Japan, die een meer indirecte communicatiestijlen hanteren, een ‘Ja‘ meer een ‘Ik snap het‘ betekent. Dit verschil in betekenis kan logischerwijs zorgen voor miscommunicatie en vooral voor irritatie. De directe communicator kan immers niet rekenen op het woord van de indirecte communicator, met alle gevolgen van dien.

Als mediator is het essentieel om deze nuances te herkennen en effectieve communicatiestrategieën toe te passen die de betrokken partijen begrip en vertrouwen bieden.

Het tonen van emoties

Het wel of niet tonen van emoties door partijen kan ook heel verschillend zijn. Dit kan leiden tot frustratie en onbegrip. Sommige culturen zijn heel expressief in het tonen van hun emoties. Zo is het bij een Turkse cultuur vrij gewoon om te huilen of op tafel te slaan wanneer je boos bent. Dit is binnen een Nederlandse, vooral in de zakelijke wereld, niet gebruikelijk.

Een praktijkvoorbeeld: Een persoon uit een Nederlandse cultuur kan een persoon uit een Arabische cultuur onbeschoft vinden voor het expressief tonen van emoties of het niet schudden van een hand bij binnenkomt. Terwijl de ander juist het niet tonen van emoties kan ervaren als onverschillig en ongeïnteresseerd.

Als mediator help ik partijen inzicht te geven in elkaars manier van tonen van emoties en het heretiketteren ervan. Wanneer een partij uit de Nederlandse cultuur hoort dat het niet schudden van een hand juist met respect te maken heeft en de partij uit de Arabische cultuur hoort dat het niet tonen van emoties niets te maken heeft met het conflict zelf, ontstaat er bij beide partijen doorgaans ruimte voor zachtheid.

Cultuurverschillen in mediation: Verwachtingen en waarden

Cultuur beïnvloedt diepgewortelde verwachtingen en waarden. Wat zo vanzelfsprekend is voor de een, kan heel anders zijn voor een ander. Dit uit zich dan vaak in opmerkingen als ‘Dat is toch niet normaal!’. Echter, wat is ‘normaal’? En wie of wat bepaalt wat ‘normaal’ is? Het herkennen en benoemen van deze verschillen in opvatting legt de basis voor een vruchtbare bemiddelingservaring.

Als mediator help ik partijen elkaar beter te begrijpen door inzicht te geven in de labels die ze, op basis van hun eigen gewoontes, over en weer gebruiken. Het zijn namelijk vaak de onjuiste aannames en misplaatste labels die zorgen voor conflicten.

Cultuurverschillen in mediation: Eergevoel en percepties van rechtvaardigheid

Wat als rechtvaardig wordt beschouwd, kan sterk variëren afhankelijk van iemands culturele achtergrond. Daarom is het in een interculturele mediation belangrijk om te achterhalen hoe de verschillende culturen aan tafel kijken naar eerlijkheid, billijkheid en gerechtigheid.  

Het eergevoel binnen de wij-cultuur, wat hand in hand gaat met een schaamtecultuur, is heel hoog. “Wat zullen andere er van vinden?”, “Je zet de familie ten schande!”. Terwijl binnen de ik-cultuur meer schaamteloosheid heerst. Dat wil niet zeggen dat mensen uit de ik-cultuur schaamteloos zijn! Ze maken zich alleen niet zo druk over wat andere mensen van hun vinden.

‘Sorry seems to be the hardest word’

Het zeggen van ‘sorry’ kan uit het oogpunt van eergevoel worden gezien als gezichtsverlies. Het zeggen van ‘sorry’ kan dus voor de een veel makkelijker zijn dan voor de ander. Er zullen zelfs mensen zijn die nog nooit ‘sorry’ hebben gezegd en het misschien wel nooit zullen doen. Niet omdat ze geen spijt van iets hebben, maar omdat gezichtsverlies ondragelijk voor hen is.

Het stellen van een ‘sorry’ als eis aan een mediation kan daarom veel roet in het eten gooien. In een dergelijk geval zal ik als mediator samen met partijen inventariseren, wat het woord ‘sorry’ voor hen beide betekent. Waar staat het woord ‘sorry’ voor? Wat levert het horen van een ‘sorry’ van de ander op? Waarom vindt de een het zo belangrijk? Waarom wil de ander het absoluut niet zeggen? En zijn er alternatieven om oprecht spijt te betuigen?

Conclusie

Cultuurverschillen vormen een complex, maar fascinerend aspect van mediation. Het is dus van groot belang dat wanneer er sprake is van een cultuurverschil u een mediator in handen neemt die ervaring heeft met het herkennen ervan. Het zou immers zonde zijn dat een mediation onnodig stukloopt door een misverstand in de communicatie en interpretatie ervan.

Heeft u te maken met een conflict waar een cultureel verschil een rol speelt en zoekt u een mediator die jullie kan begeleiden bij het vinden van verbinding met respect voor jullie cultuurverschillen?

10 tips: Hoe vertel ik de kinderen dat we gaan scheiden?

10 tips: Hoe vertel ik de kinderen dat we gaan scheiden?

Wanneer ouders besluiten om te scheiden, kan dit voor kinderen een zeer moeilijke en verwarrende tijd zijn. Een van de belangrijkste aspecten bij het scheiden met kinderen is communicatie. Aannames en onzekerheid brengen veel stress met zich mee. Mede daarom is het belangrijk om open en eerlijk te zijn tegenover de kinderen en hen (leeftijdsafhankelijk) te betrekken bij het scheidingsproces. Duidelijke communicatie zal zorgen voor veiligheid en rust in een onzekere tijd. Maar hoe vertel je de kinderen dat jullie hebben besloten te gaan scheiden? In dit artikel geef ik 10 tips die kunnen helpen bij het vertellen aan de kinderen dat hun ouders gaan scheiden.

Tip 1: Doe het samen

Als het mogelijk is, vertel de kinderen dan samen met je partner dat jullie gaan scheiden. Dit zorgt ervoor dat de kinderen hetzelfde bericht van beide ouders horen en voorkomt verwarring en onzekerheid.

Tip 2: Vertel het op een geschikt moment

Kies een geschikt moment om de kinderen te vertellen dat jullie gaan scheiden. Vermijd bijvoorbeeld vakanties, verjaardagen, toetsweken of andere belangrijke gelegenheden. Zorg ervoor dat je voldoende tijd hebt om het nieuws te bespreken en om eventuele vragen te beantwoorden.

Tip 3: Houd het simpel en duidelijk

Houd de uitleg van de scheiding zo eenvoudig mogelijk en gebruik taal die geschikt is voor de leeftijd van je kinderen. Vermijd te veel details of technische termen. Elkaar tegenover de kinderen de schuld te geven voor de scheiding kan schadelijke gevolgen hebben voor de kinderen.

Tip 4: Laat zien dat het niet hun schuld is

Vertel de kinderen dat het niet hun schuld is dat jullie gaan scheiden. Leg uit dat sommige volwassenen soms beslissingen moeten nemen die moeilijk zijn en dat jullie als ouders altijd van hen zullen blijven houden.

Tip 5: Wees bereid om vragen te beantwoorden

Wees bereid om vragen te beantwoorden en te luisteren naar de zorgen en angsten van de kinderen. Laat hen weten dat ze altijd bij jullie terecht kunnen als ze zich verdrietig of verward voelen.

Tip 6: Zorg voor continuïteit

Zorg ervoor dat de kinderen weten dat er nog steeds routines en regels zijn, die bij beide ouders hetzelfde zijn. Benadruk dat jullie nog steeds allebei verantwoordelijk zijn voor hun opvoeding en nog steeds samen een front vormen. Dit zorgt voor veiligheid en structuur.

Tip 7: Vermijd ruzie in het bijzijn van de kinderen

Vermijd ruzie in het bijzijn van de kinderen en probeer de kinderen niet te betrekken bij jullie problemen. Vooral tijdens de eerste paar weken na het vertellen van het nieuws. Het is belangrijk om een rustige en veilige omgeving te bieden voor de kinderen, waarin ze zich op hun gemak voelen en zich kunnen aanpassen aan de nieuwe situatie.

Tip 8: Geef de kinderen tijd om te wennen

Geef de kinderen tijd om te wennen aan de nieuwe situatie. Hoelang het wennen aan de nieuwe situatie duurt kan voor elk kind anders zijn, afhankelijk van hun leeftijd en persoonlijkheid. Wees geduldig en ondersteunend, en respecteer hun gevoelens en emoties. Hebben jullie kinderen ouder dan 8 jaar? Dan zullen jullie ongetwijfeld van alles naar jullie hoofd krijgen. Probeer dingen echter niet persoonlijk op te vatten. Hoe moeilijk dat soms ook kan zijn,

Tip 9: Wees niet bang om professionele hulp te vragen

Er heerst helaas nog steeds taboe rondom vragen om professionele hulp. Echter, als de kinderen moeite hebben om de scheiding te begrijpen of te accepteren, kan het nuttig zijn om een therapeut of maatschappelijk werker in te schakelen. Ze kunnen helpen bij het omgaan met emoties en het vinden van manieren om de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen. Soms is het voor een kind fijn om met een onbekende te praten over de situatie. Vertrouw daarbij op jullie gevoel.

Op de website van Villa Pinedo staan veel tips voor (aanstaande) gescheiden ouders. Zo bieden ze een online training aan en kun je vragen stellen in hun forum. Ook deze onroerende open brief, geschreven door kinderen van gescheiden ouders, wil ik jullie niet onthouden.

Tip 10: Stel een ouderschapsplan op

Een ouderschapsplan is een document waarin de afspraken tussen de ouders over de opvoeding en verzorging van de kinderen worden vastgelegd. Het opstellen van een ouderschapsplan is wettelijk verplicht voor ouders van minderjarige kinderen die getrouwd zijn of een geregistreerd partnerschap hebben (met of zonder gezamenlijk gezag) en voor samenwonende ouders met gezamenlijk gezag. 

In het ouderschapsplan worden afspraken gemaakt over bijvoorbeeld de omgangsregeling, de verdeling van de zorgtaken en de kosten voor de kinderen. Door de kinderen te betrekken bij het opstellen van een ouderschapsplan, krijgen ze gevoelsmatig meer controle over de situatie. Dit zorgt voor vertrouwen en stabiliteit. Door als ouders samen met de kinderen in gesprek te gaan over hun behoefte en wensen, kan een ouderschapsplan worden opgesteld die daadwerkelijk in hun belang is.

Mediation

Een effectieve en duurzame manier voor ouders om tot afspraken te komen is mediation. Mediation is een vorm van conflicthantering waarbij beide ouders, onder begeleiding van een onafhankelijke mediator, samen werken om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Een mediator kan ouders helpen bij het opstellen van een ouderschapsplan, waarbij de belangen van de kinderen voorop staan. Dit kan helpen om een langdurige strijd te voorkomen en de communicatie tussen de ouders te verbeteren.

Het vertellen aan de kinderen dat hun ouders gaan scheiden is nooit gemakkelijk. Door de bovenstaande tips te volgen, kunnen ouders hun kinderen helpen om de verandering te begrijpen, te accepteren en een stabiele en veilige omgeving te bieden tijdens deze moeilijke periode. Door goede en duurzame afspraken te maken, kunnen ouders ervoor zorgen dat hun kinderen zo min mogelijk hinder ondervinden van de scheiding en dat ze zich zo snel mogelijk kunnen aanpassen aan de nieuwe situatie.

Benieuwd hoe u mediation in kunt zetten om tot duurzame afspraken te komen, welke in het belang zijn van jullie kinderen?

FAQ

Bij scheiding behouden beide ouders het gezag over de kinderen, tenzij een rechter heeft bepaald het gezag te beperken of op te heffen. Dit betekent dat beide ouders, ook na de scheiding, in beginsel verantwoordelijk blijven voor de opvoeding en verzorging van de kinderen.

Ja. Vaak wonen kinderen na een scheiding voornamelijk bij één van de ouders. Dit is de verzorgende ouder. Met de andere ouder is er een omgangsregeling. Dit is de niet-verzorgende ouder. De niet-verzorgende ouder is verplicht om financieel voor de kinderen te blijven zorgen. Dit heet een onderhoudsplicht of alimentatieplicht. Het bedrag dat voor het onderhoud van de kinderen wordt betaald heet de kinderalimentatie. De hoogte hiervan is onder andere afhankelijk van de omgangsregeling, de behoefte van het kind, het gezinsinkomen, de draagkracht van de ouder en
de hoogte van het kindgebonden budget. 

De onderhoudsplicht voor kinderen geldt tot het kind 21 jaar is. Soms kan er ook daarna nog een onderhoudsplicht zijn, bijvoorbeeld als het kind gehandicapt is en niet zelf in zijn levensonderhoud kan voorzien. 

Als u problemen hebt met uw ex-partner over de zorg voor de kinderen, kunt u een mediator inschakelen om jullie samen te helpen bij het vinden van een oplossing. Wanneer mediation niet succesvol blijkt, kunt u overwegen om een juridische procedure te starten. 

Voorbereiden op een mediationgesprek. Hoe doe ik dat?

Voorbereiden op een mediationgesprek. Hoe doe ik dat?

Ik hoor vaak van cliënten dat ze gespannen zijn voor hun eerste mediation. Dat is heel begrijpelijk. Sommige mensen maken zich zorgen over wat ze gaan zeggen of weten zich geen houding te geven in het bijzijn van de andere partij. Daarnaast is er vaak een periode geen contact geweest tussen partijen of het contact verloopt zo moeizaam dat ze nooit van te voeren goed kunnen inschatten hoe het gesprek zal verlopen. En dan zitten jullie opeens samen in één kamer met een mediator die jullie beiden niet kennen. Dit zal door velen als spannend worden ervaren.

Hoe voorbereiden mediationgesprek

Volledig de spanning elimineren zal lastig zijn. Echter, ervaring leert dat partijen een stuk zekerder een eerste mediation binnen lopen als ze zich hebben voorbereid. ‘Hoe moet ik me voorbereiden op zoiets’ hoor ik u denken.

Zodra de afspraak voor een eerste mediation is gepland, ontvangen beide partijen per e-mail een lege mediationovereenkomst met daarbij het MfN-mediationreglement, de MfN Gedragsregels en de algemene voorwaarden van mijn kantoor. Door al deze stukken goed door te nemen voor de eerste mediation, krijgt u een beter beeld van wat mediation is, wat ik van jullie verwacht als partijen en wat jullie van mij als jullie mediator kunnen verwachten. De mediationovereenkomst zullen we tijdens de eerste mediation samen doornemen en ondertekenen.

Naast een goede voorbereiding is vertrouwen in mediation, vertrouwen in het proces en uiteraard vertrouwen in uzelf, onmisbaar om de mediation te laten slagen. Heeft u nog vragen?

Mediation: Ontdek hoe zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijk de sleutel zijn tot een succesvolle conflictoplossing

Mediation: ontdek hoe zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid de sleutel zijn tot een succesvolle conflictoplossing.

Mediation, het is een begrip dat steeds vaker wordt genoemd in de wereld van conflicten en juridische problemen. Maar wat is mediation precies en hoe werkt het? In dit artikel ga ik dieper in op de drie belangrijkste kenmerken die mediation onderscheiden van andere vormen van conflictoplossing, zoals rechtspraak of arbitrage: zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid.

In tegenstelling tot traditionele juridische procedures, waarbij een derde partij (zoals een rechter of arbiter) de beslissing neemt over hoe een conflict opgelost moet worden, stelt mediation de betrokken partijen in staat om samen te werken en een oplossing te vinden die voor iedereen werkt. Dit gebeurt onder begeleiding van een neutrale derde, de mediator, die het gesprek tussen partijen begeleidt en er voor zorgt dat iedereen gehoord wordt.

Zelfbeschikking mediation

Bij mediation is zelfbeschikking van partijen onmisbaar. In tegenstelling tot bijvoorbeeld rechtspraak, waarbij een rechter de uitspraak doet, hebben partijen in mediation de regie over de uitkomst. Dit betekent dat ze zelf kunnen bepalen welke onderwerpen besproken worden, welke informatie wordt uitgewisseld en welke oplossing voor hen acceptabel is. Hierdoor hebben de partijen meer invloed op het eindresultaat en is de kans groter dat ze zich aan de afspraken zullen houden.

Vrijwilligheid mediation

Mediation is een vrijwillig proces. Beide partijen moeten bereid zijn om aan de mediation deel te nemen. Vrijwilligheid betekent overigens niet vrijblijvend. Partijen hebben bij mediation namelijk een inspanningsverplichting. Dit houdt in dat ze zich actief dienen in te zetten om tot een oplossing te komen. Vrijwilligheid hangt ook samen met de mogelijkheid om de mediation op ieder moment te beëindigen. Dit geldt voor alle betrokkenen, dus ook voor de mediator.

Vertrouwelijkheid mediation

Een ander belangrijk kenmerk van mediation is vertrouwelijkheid. Alles wat tijdens de mediation mondeling of schriftelijk wordt besproken blijft tussen partijen en de mediator. Om geheimhouding te waarborgen zullen alle betrokkenen, dus ook de mediator, een geheimhoudingsverklaring tekenen. Deze is opgenomen in de mediationovereenkomst.

Door ondertekeningen van de geheimhoudingsverklaring verklaren partijen dat ze geen mededelingen zullen doen over wat er tijdens de mediation is besproken. Als er derden betrokken zijn bij de mediation, zoals een advocaat, accountant of fiscalist, dan zullen ze ook een geheimhoudingsverklaring moeten ondertekenen. Deze geheimhoudingsplicht geldt ook na afloop van de mediation.

Wat valt er wel en wat valt er niet onder geheimhouding bij mediation?

Alles wat mondeling en schriftelijk wordt besproken tussen partijen en de mediator is in beginsel vertrouwelijk, tenzij beide partijen goedkeuring gegeven specifieke informatie te delen met derde. De verplichting tot geheimhouding geldt NIET voor zover deze onafhankelijk van de mediation al over deze informatie beschikte of had kunnen beschikken. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de WOZ-waarde van een koopwoning. Kortom, nieuwe informatie die tijdens de mediation boven water komt, is vertrouwelijk en mag niet zonder toestemming van de andere partij worden gebruikt. 

Wat als een van de partijen zich later wil beroepen op informatie of stukken die onder de geheimhoudingsplicht vallen?

In dat geval zal deze partij toestemming moeten vragen aan de andere partij om deze te kunnen gebruiken. Informatie die verkregen wordt binnen de mediation kan dus niet zomaar gebruikt worden, tenzij de informatie al bekend was voordat de mediation begon.

Benieuwd hoe u mediation in kunt zetten om uw conflict op te lossen?

Mediation tijdens een rechtszaak

Mediation tijdens een rechtszaak

Een rechtszaak is een langdurig en kostbaar proces dat vaak niet de ideaalste oplossing biedt voor beide partijen. Bij rechtspraak is er immers altijd één winnaar en één verliezer. In dit artikel leest u hoe mediation werkt tijdens een rechtszaak, wat de voordelen zijn en in welke gevallen mediation juist niet geschikt is.

Soms lijkt een rechtszaak de enige oplossing, maar wanneer partijen het idee loslaten dat ze kosten wat kost hun gelijk moeten krijgen, biedt mediation een goed alternatief voor rechtspraak. Zelfs tijdens een lopende rechtszaak kan mediation helpen bij het vinden van een oplossing. 

Wat is mediation?

Mediation is een vorm van conflictbemiddeling, waarbij een onafhankelijke en onpartijdige derde, de mediator, partijen begeleidt bij het vinden van een oplossing die voor hen beide aanvaardbaar is. Het grote voordeel van mediation tijdens een rechtszaak is dat het de procedure kan versnellen en de kosten voor beide partijen kan verlagen. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. De mediator faciliteert de mediation en begeleidt partijen zodat ze samen tot een oplossing komen.

Hoe werkt mediation tijdens een rechtszaak?

Wanneer partijen tijdens een lopende rechtszaak besluiten hun conflict toch eerst met mediation op te lossen, doen ze daar een melding van bij de rechter. Vervolgens kiezen beide partijen samen één mediator. De mediator heeft als doel om partijen te helpen een oplossing te vinden die voor beide partijen aanvaardbaar is. Als er een overeenstemming wordt bereikt, wordt dit vastgelegd in een overeenkomst en voorgelegd aan de rechter ter goedkeuring.

Voordelen van mediation tijdens een rechtszaak

Mediation werkt sneller dan rechtspraak: een rechtszaak kan soms jaren duren, terwijl een conflict met behulp van mediation doorgaans binnen enkele mediationgesprekken opgelost kan worden.

Mediation is goedkoper dan rechtspraak: mediation is vaak veel goedkoper dan een rechtszaak. Twee advocaten zijn immers duurder dan één mediator. Bovendien worden de kosten van mediation doorgaans tussen partijen gedeeld. 

Mediation is vertrouwelijkheid en discreet: een uitspraak van de rechter is openbaar. Mediation daarentegen is vertrouwelijk. Nieuwe informatie dat tijdens de mediation boven tafel komt, is vertrouwelijk en mag niet later, zonder toestemming van de andere partij, worden gebruikt in een rechtszaak.

Mediation geeft controle over de uitkomst: bij mediation hebben partijen meer controle over de uitkomst zodat ze een oplossing kunnen vinden die voor beide partijen aanvaardbaar is.

Mediation draagt bij aan een verbetering van de communicatie: mediation kan de communicatie tussen partijen verbeteren en zo de relatie behouden. Dit kan helpen om toekomstige conflicten te voorkomen.

Waarom kiezen voor mediation tijdens een rechtszaak?

Ondanks dat mediation geen garantie biedt voor een oplossing, kan het een waardevol alternatief zijn om het conflict geheel of gedeeltelijk op te lossen. Mediation biedt een snellere procedure, kost minder, kan bijdragen aan de verbetering van de onderlinge relatie, biedt controle over de oplossing en is vertrouwelijk. Zowel u als de rechter kunnen mediation voorstellen en als beide partijen ermee instemmen, kan mediation tijdens een rechtszaak een waardevolle alternatief zijn voor rechtspraak.

Benieuwd of ook u mediation in kunt zetten tijdens een rechtszaak?

FAQ

Ja, u kunt voor mediation kiezen wanneer uw zaak al bij de rechtbank of het Gerechtshof loopt. Dit heet ‘mediation naast rechtspraak‘. 

Mediation kan op verzoek van beide partijen of op verzoek van de rechtbank of het Gerechtshof waar uw zaak loopt. Het voordeel van het voorstellen van mediation is dat het laat zien dat u bereid bent om actief bij te dragen aan het vinden van een oplossing.

Mediation is niet geschikt voor situaties waarin een van de partijen:

  • niet vrijwillig deel wil nemen aan mediation,
  • graag een gerechtelijke vonnis wil,
  • zijn of haar gelijk wil halen, of
  • baat heeft bij vertraging van de zaak.

Wanneer beide partijen tijdens een rechtszaak besluiten om hun conflict samen op te lossen via mediation, zal de rechter de zaak schorsen totdat de mediation is afgerond.

Wordt u tijdens de mediation niet eens of bent u het slechts voor een deel met elkaar eens, dan kunnen partijen hun rechtszaak na de mediation gewoon voortzetten.

Mediation familieruzie: een vreedzame oplossing

Mediation bij een familieruzie: een vreedzame oplossing

Familieruzies zijn helaas een veelvoorkomend probleem en kunnen verschillende oorzaken hebben. Ze zijn van jongs af aan gewend om op een bepaalde manier met elkaar om te gaan, waardoor het vaak lastig is om patronen te doorbreken. Veel familieruzies ontstaan door onbegrip, zich niet gezien of gehoord voelen of onrealistisch hoge verwachtingen. Daarnaast voelen familieleden zich vaak ondergewaardeerd, waardoor ruzies snel kunnen escaleren. 

Wanneer een ruzie tussen familieleden hoog oploopt, kan dit leiden tot stress, verdriet en onzekerheid. Niet alleen voor de ruziënde partijen, maar ook voor de andere familieleden. Zij worden vaak meegesleurd in de ruzie en weten zich vaak geen raad. Familieleden zijn levenslang met elkaar verbonden en daarom is het wel zo fijn om samen door één deur te kunnen. 

In sommige gevallen kan de familieruzie dusdanig uit de hand lopen dat er een rechter ingeschakeld moet worden. Dit zorgt er doorgaans voor dat de relatie nog verder verslechterd. Een goed alternatief bij een familieruzie is mediation.

Mediation bij familieruzie

Mediation is een alternatieve methode om conflicten binnen een familie snel en duurzaam op te lossen, zonder tussenkomst van de rechter. Bij mediation begeleid een neutrale derde, de mediator, partijen bij het vinden van een oplossing die voor alle partijen aanvaardbaar is. De mediator heeft geen beslissingsbevoegdheid, maar begeleidt het proces en zorgt ervoor dat alle partijen gehoord worden en er ruimte is voor wederzijds begrip.

Hoe werkt mediation?

Mediation bij een familieruzie begint doorgaans met een oriënterend kennismakinggesprek. Vervolgens zullen er één of meerdere mediation gesprekken plaatsvinden, waarin partijen hun standpunt kunnen toelichten. De mediator zal tijdens deze gesprekken zorgen voor een veilige omgeving waarin alle partijen zich gehoord voelen.

Wat zijn de voordelen van mediation bij familieruzie?

  • Mediation bij een familieruzie is een vreedzame manier om een conflict duurzaam op te lossen en kan leiden tot een betere onderlinge verstandhouding.
  • Mediation bij een familieruzie is goedkoper en sneller dan een juridische procedure. Bovendien heeft mediation minder impact op de rest van de familie dan een rechtszaak. 
  • Mediation bij een familieruzie geeft ruimte voor maatwerk. Elke familie heeft immers zijn eigen problemen. 
  • Mediation is discreet en vertrouwelijk. Alles wat tijdens de mediation wordt besproken is vertrouwelijk. Partijen voelen zich hierdoor vrij om hun zorgen te delen, zonder dat de rest van de familieleden hiervan op de hoogte wordt gebracht. 

Hoe lang duurt mediation traject?

De duur van een mediation bij een familieruzie is afhankelijk van de complexiteit van de kwestie en de bereidheid van partijen om er samen uit te komen. Ervaring leert dat een “standaard” mediation in privésfeer gemiddeld 3 à 5 mediationgesprekken nodig heeft om tot een oplossing te komen.

Mediation is een alternatieve methode om conflicten binnen een familie op te lossen, zonder tussenkomst van de rechter. Mediation bij een familieruzie leidt doorgaans tot een vreedzame oplossing, betere onderlinge verstandhouding en is goedkoper en sneller dan een juridische procedure. 

Laat een familieruzie niet escaleren!