Slim Onderhandelen doe je Zo: 4 Tips om te Krijgen Wat je Wilt!

Slim Onderhandelen Doe Je Zo: 4 Tips om te Krijgen Wat Je Wil!

Als mediator begeleid ik dagelijks partijen naar een duurzame oplossing die voor beide partijen echt werkt. Een win-win dus! Vaak zoek ik daarbij aansluiting bij het boek: Getting to Yes van William Ury en Roger Fisher, de oprichters van het Harvard Negotiation Project. 

Volgens Ury en Fisher gaat het bij onderhandelen niet om zaken 50/50 te verdelen of te eisen dat dingen moeten worden verdeeld hoe jij dat wilt. Ook draait het bij onderhandelen niet om winnen of verliezen. Sterker nog, als je je afvraagt wie er wint, heb je eigenlijk al verloren. Waar draait het volgens Ury en Fisher bij onderhandelen dan wél om? Hieronder een aantal voorbeelden uit het boek.

Voorbeeld 1: De Ruzie om het Raam

Twee studenten hebben een discussie in een bibliotheek. De een wil het raam open voor frisse lucht, terwijl de ander het raam dicht wil houden om te voorkomen dat zijn papieren wegwaaien. Wat doe je? Het raam halfopen laten? Het raam eerst 30 miniten open en daarna 30 minuten dicht? 

De bibliothecaris in dit voorbeeld kiest voor een slimme oplossing: ze opent een raam in een andere kamer. Hierdoor komt er frisse lucht binnen zonder dat de papieren van tafel waaien. gevolg: beide partijen zijn tevreden, zonder dat iemand hoeft in te leveren. Een win-win dus. 

Voorbeeld 2: De Taartverdeling

Twee collega’s willen een taart delen, maar kunnen niet beslissen hoe ze dat eerlijk kunnen doen. Ze hebben steeds discussie wie van de twee het grootste stuk krijgt. Hoe je de taart ook snijdt, de een vindt altijd dat de ander een groter stuk krijgt. Wat doe je?

De oplossing is simpel maar effectief: laat één persoon de taart snijden en de ander als eerste kiezen. Hierdoor zal degene die de taart snijdt, extra zijn best doen om de stukken zo eerlijk mogelijk te verdelen. Een slimme methode om ruzie te voorkomen.

Voorbeeld 3: De Sinaasappel

Een laatste voorbeeld: twee zusjes ruziën over een sinaasappel. De ouder snijdt de sinaasappel doormidden en geeft elk kind een helft. Het ene kind eet het fruit en gooit de schil weg, terwijl het andere kind de schil gebruikt om een taart te bakken en het vruchtvlees in de prullenbak gooit. Als de ouder had gevraagd waarom ze de sinaasappel wilden, hadden beide zusjes 100% van hun behoeften vervuld kunnen krijgen, in plaats van slechts de helft. 

Deze voorbeelden laten zien dat onderhandelen niet gaat om ‘de taart eerlijk verdelen’, maar om het vinden van creatieve oplossingen die beide partijen gelukkig maken zonder de relatie te schaden.

De voorbeelden hierboven geven een duidelijk beeld van hoe je kunt denken in oplossingen. Maar hoe pas je dit in de praktijk toe? Kortom, “Hoe vind je zulke slimme en praktische oplossingen zoals in de voorbeelden hierboven?”

1. Focus op belangen, niet op standpunten

Denk aan het verhaal van de twee studenten die ruzieden over het raam in de bibliotheek. Het illustreert een veelvoorkomend probleem in onderhandelingen: mensen richten zich te veel op hun standpunten (zoals het raam open of dicht) in plaats van op hun onderliggende belangen (zoals frisse lucht of bescherming van papieren). Een standpunt is vaak duidelijk en concreet, terwijl belangen verborgen of vaag kunnen zijn.

Hoe ontdek je de belangen van de andere partij? Simpel: vraag “Waarom?”. Waarom willen ze wat ze willen? Als je eenmaal hun onderliggende belangen begrijpt, bespreek die dan openlijk. Mensen luisteren beter als ze zich begrepen voelen. En als je wilt dat ze naar jouw belangen luisteren, begin dan met laten zien dat jij die van hen begrijpt.

2. Gebruik objectieve criteria

Wanneer je in een situatie terechtkomt waar belangen botsen, zoals bij huurverhogingen of salarisonderhandelingen, kan het gebruik van objectieve criteria helpen. In plaats van heen en weer te ruziën (wellis-nietis), gebruik je objectieve criteria om de kwestie op te lossen. Denk aan het voorbeeld van de taart: één persoon snijdt, de ander kiest eerst. Zo creëer je een eerlijke methode die niet gebaseerd is op persoonlijke meningen.

Objectieve criteria zijn onpartijdige regels die voor beide partijen acceptabel zijn, zoals marktprijzen, wettelijke vereisten of expertadvies. Door eerlijke standaarden te gebruiken, verleg je de focus van wat jij wilt naar wat redelijk is.

3. Creëer oplossingen voor wederzijds voordeel

Nog even terug naar het voorbeeld van de zusjes die vochten over de sinaasappel. Als de ouder had gevraagd naar hun werkelijke behoeften, hadden beide kinderen gekregen wat ze wilden: de een de volledige schil, de ander het volledige vruchtvlees. Wanneer je begrijpt wat de ander werkelijk wil, kun je samen oplossingen vinden die beide partijen ten goede komen.

Maar hoe kom je tot zulke creatieve oplossingen? Brainstorm samen, zonder meteen te oordelen. Laat de ideeën vrij stromen, en evalueer later welke oplossingen het meest belovend zijn. Het feit dat partijen vaak verschillende dingen willen, kan juist leiden tot innovatieve oplossingen, zoals bij de sinaasappel.

4. Scheid de mensen van het probleem

Wat ik vaak zie in mijn praktijk is dat men de zaak persoonlijk maakt. De een lijnrecht tegenover de ander. A tegen B. Wat veel effencienter is dat A en B gaan samenwerken tegen C: ‘het probleem’. Als een team. Hoe doe je dat? 

Tip: Voordat je aan een onderhandeling begint, stel je een denkbeeldige lijn voor die de persoon van het probleem scheidt. Jij en de andere persoon staan aan de ene kant, het probleem aan de andere kant. Je doel is om zacht te zijn voor de persoon, maar hard voor het probleem.

Echter, mensen zijn vaak geneigd om, wanneer ze het probleem willen aanpakken, ook hard te zijn voor de persoon. Dit kan de relatie dusdanig schaden dat er geen weg terug meer is. Vergeet niet dat we allemaal mensen zijn met verschillende perspectieven en gevoelens, en dat deze vaak een belangrijke rol spelen in hoe onderhandelingen verlopen.

Door deze vier stappen te volgen, kun je onderhandelen op een manier die de relatie intact houdt en tegelijkertijd tot slimme oplossingen leidt.

Conclusie: Onderhandelen is geen Wedstrijd

Onderhandelen is geen wedstrijd waarin iemand moet winnen en de ander moet verliezen. Het is een proces van samenwerking en het zoeken naar oplossingen die voor beide partijen werken. Door voornoemde tips toe te passen, kun je conflicten oplossen, relaties versterken en uiteindelijk betere resultaten bereiken voor iedereen aan tafel.

Wil je zelf een betere onderhandelaar worden? Begin dan met het verkennen van belangen in plaats van standpunten, zoek naar eerlijke maatstaven en wees creatief in het vinden van oplossingen. En vergeet nooit: de kracht van een goede onderhandeling zit niet in het afdwingen van jouw wil, maar in het vinden van een uitkomst waar iedereen tevreden mee kan zijn.

Komen jullie er samen niet uit? Ik begeleid jullie in een aantal gesprekken naar een oplossing die voor jullie beide echt werkt. Benieuwd hoe? Boek vandaag een gratis consult. 

Hoe ook jij succesvol kunt onderhandelen tijdens mediation: Lessen uit “Getting to Yes”.

Hoe ook jij succesvol kunt onderhandelen tijdens mediation: Lessen uit "Getting to Yes".

Frustreert het je dat je tijdens onderhandelingen nooit krijgt wat je wilt? William Ury en Roger Fisher, de oprichters van het Harvard Negotiation Project, delen in hun boek ‘Getting to Yes’ waardevolle inzichten over onderhandelen. Ze benadrukken dat de grootste fouten tijdens onderhandelingen vaak voortkomen uit drie cruciale gebieden: perceptie, communicatie en emotie. In deze blogpost bespreek ik deze drie gebieden en geef ik praktische tips om beter te onderhandelen.
 

1. Perceptie: De wereld door verschillende filters

Mensen zien de wereld niet zoals die is, maar zoals zij zijn. Iedereen loopt rond met een soort filter voor hun gezicht, die alles wat je zegt en doet, interpreteert op basis van hun eigen perspectief welke wordt gevormd door hun ervaringen in het verleden en triggers. Dit kan leiden tot uiteenlopende percepties van dezelfde situatie.

Stel je bijvoorbeeld een conflict voor tussen een huurder en een verhuurder:

  • Huurder: “Ik betaal altijd huur wanneer zij erom vraagt.”
  • Verhuurder: “Ze betaalt nooit totdat ik erom vraag.”

Dit voorbeeld laat zien hoe dezelfde situatie op twee heel verschillende manieren kan worden waargenomen. Hoe kun je nu omgaan met zulke perceptieverschillen? Hier zijn vijf tips:

  1. Laat je niet leiden door angsten. Vaak projecteren we onze eigen angsten op de ander. We nemen aan dat ze gaan doen wat we vrezen. Dit leidt tot misverstanden en conflicten.

  2. Bespreek percepties openlijk. Vraag hoe de situatie eruitziet vanuit hun perspectief en deel jouw kijk op de zaak.

  3. Verplaats je in de ander. Begrijpen hoe iemand anders de wereld ziet, is cruciaal. Dit betekent niet dat je het eens moet zijn, maar wel dat je probeert te begrijpen.

  4. Geef geen schuld, maar uit je gevoel. Zeg bijvoorbeeld niet “Je bent een leugenaar,” maar “Ik voel me teleurgesteld dat je mij niet de waarheid hebt verteld.” Dit voorkomt dat de ander in de verdediging schiet.

  5. Betrek de ander bij het vinden van een oplossing die voor jullie beiden aanvaardbaar is. Mensen zullen een oplossing sneller accepteren als ze betrokken zijn geweest bij het proces om tot die oplossing te komen. Dit is dan ook de kracht van mediation!

2. Communicatie: Horen en gehoord worden

Wat je ook zegt tijdens een onderhandeling, verwacht dat de ander bijna altijd iets anders hoort dan je bedoelt. Dit komt doordat mensen vaak niet luisteren om te begrijpen, maar om te reageren. Misschien herken je dit wel: terwijl de ander praat, ben je al bezig met het bedenken van jouw antwoord.

Effectieve communicatie draait om luisteren. Hier zijn drie stappen om dit te verbeteren:

  1. Luister om te begrijpen, niet om te reageren. Zodra je begrijpt wat de ander bedoelt, vat het dan samen in je eigen woorden en herhaal het terug. Dit geeft hen het gevoel dat ze gehoord worden.

  2. Vat samen wat je hebt begrepen. Door hun woorden samen te vatten, laat je zien dat je luistert en zorgt je ervoor dat je hun standpunt nauwkeurig begrijpt.

  3. Vraag de ander te herhalen wat je zojuist hebt gezegd. Dit zorgt ervoor dat jullie beiden begrijpen wat er gezegd wordt en voorkomt misverstanden.

3. Emoties: Het belang van gevoelens in onderhandelingen

In conflicten spelen emoties vaak een grotere rol dan woorden. Sterke emoties kunnen een onderhandeling snel beëindigen en escaleren. Het is daarom essentieel om emoties goed te managen.

Nu hoor ik je denken: goed verhaal, maar hoe schakel ik mijn emoties uit? Dat is juist niet de bedoeling! Wat wel?

  1. Bespreek openlijk jouw emoties. Wees eerlijk over hoe jij je voelt en vraag hoe de ander zich voelt. Dit opent de deur naar een constructiever gesprek.

  2. Laat de ander hun frustraties uiten. Soms hebben mensen gewoon behoefte aan een luisterend oor. Laat hen praten en luister aandachtig. Dit kan helpen om de spanning te verminderen en het gesprek naar een oplossing te leiden.

  3. Neem een time-out. Wees niet bang om aan te geven dat je een time-out nodig hebt en respecteer het als de ander om een time-out vraagt of even wegloopt. Sommige mensen hebben ruimte nodig om zaken te ordenen in hun hoofd of om af te koelen. 

Conclusie

Onderhandelen is een kunst die iedereen kan leren en perfectioneren! Door aandacht te besteden aan perceptie, communicatie en emoties, kun je misverstanden voorkomen en tot betere resultaten komen. De inzichten uit het boek ‘Getting to Yes’ bieden een waardevolle leidraad voor iedereen die zijn onderhandelingsvaardigheden wil verbeteren.

Uiteraard zijn voornoemde tips & tricks uiterst geschikt om tijdens de mediation toe te passen. Komen jullie er samen niet uit? Ik begeleid jullie binnen een aantal gesprekken naar een oplossing die voor jullie beide echt werkt. Boek vandaag een gratis consult.

Voorbereiden op een mediationgesprek: Zo doe je dat!

Voorbereiden op een mediationgesprek doe je zo!

Ik hoor vaak van partijen dat ze gespannen zijn voor hun eerste gezamenlijke mediationgesprek. Dat is heel begrijpelijk! Sommige mensen maken zich zorgen over wat ze gaan zeggen of weten zich geen houding te geven in het bijzijn van de andere partij. Daarnaast is er vaak een periode geen contact geweest tussen partijen of het contact verloopt zo moeizaam dat ze nooit van te voeren goed kunnen inschatten hoe het gesprek zal verlopen. En dan zitten jullie opeens samen in één kamer met een mediator die jullie beiden niet kennen. Dit zal door velen als spannend worden ervaren.

Hoe voorbereiden mediationgesprek

Volledig de spanning elimineren zal lastig zijn. Echter, ervaring leert dat partijen een stuk zekerder het eerste mediationgesprek binnen lopen als ze zich hebben voorbereid. ‘Hoe moet ik me voorbereiden op zoiets’ hoor ik u denken.

Allereerst helpt het partijen doorgaans wanneer ze precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens een mediationtraject: 

1.

Oriënterend kennismakingsgesprek 

Mediation begint doorgaans met een telefonisch oriënterend kennismakingsgesprek. De mediator legt uit wat mediation is, welke voorwaarden er zijn voor mediation, hoe het proces verloopt, wat partijen mogen verwachten van de mediator en wat er van partijen wordt verwacht. Daarnaast toets de mediator of de kwestie geschikt is voor mediation. Het oriënterend kennismakingsgesprek is niet bedoeld om inhoudelijk de kwestie te bespreken, maar om inzicht te geven in de mogelijkheden van mediation.

Arbeidsmediation begint vaak net iets anders dan andere soorten mediation zoals bijvoorbeeld familiemediation. Dit komt doordat er bij arbeidsmediaton vaak sprake is van hiërarchie, machtsverschillen en/of ziekte. Daarom begint een arbeidsmediation doorgaans met een individueel intakegesprek. 

Een indvidueel intakegesprek is een vertrouwelijk één-op-één gesprek tussen de mediator en de partijen afzonderlijk van elkaar. Tijdens het intakegesprek krijgen beide partijen evenveel tijd alleen met de mediator om hun kant van de kwestie te delen. In een intakegesprek wordt de kwestie wel inhoudelijk besproken. Dit in tegenstelling tot een oriënterend kennismakingsgesprek. De mediator bepaalt of de mediation zal beginnen met een intakegesprek of niet.

2.

Eerste gezamenlijke mediationgesprek

Wanneer beide partijen aan de mediator hebben bevestigd dat zij door middel van mediation hetgeen hun verdeeld houdt wensen op te lossen, zal de mediator een gezamenlijk mediationgesprek plannen. Dit is vaak op het kantoor van de mediator. Een voor beide partijen neutrale plek. 

Een mediationgesprek duurt doorgaans 2 uur. Afhankelijk van de complexiteit van de kwestie en de bereidheid van partijen kan een mediation traject succesvol worden afgerond binnen 2 tot 4 gesprekken. 

3.

Van standpunten naar belangen

Eenmaal dit zakelijke gedeelte is afgerond, is het tijd voor partijen om hun verhaal te delen. Waarom zijn jullie hier en wat is er aan de hand? Wat zouden jullie graag zien dat opgelost en geregeld wordt? Wat heeft partijen zo geraakt en waarom? Wat heb je nodig van de ander? Welke wensen en belangen hebben jullie? Hoe zien jullie de toekomst? Ik sta hier bewust bij stil. Niet alleen om met partijen te inventariseren welke richting ze willen opgaan met de mediation: samen verder of uit elkaar, maar ook om naar elkaar uit te spreken wat er uitgesproken moet worden.

Wil je graag tips & tricks hoe te onderhandelen tijdens mediation? Lees dat hier mijn blog: ‘Hoe ook jij succesvol kunt onderhandelen tijdens mediation: Lessen uit “Getting to Yes”.’

4.

Sparren over mogelijke oplossingen

In deze fase gaan partijen samen aan de slag. De mediator draagt zelf geen oplossingen aan, maar laat partijen, in het kader van zelfbeschikking, zelf beslissen welke oplossing het beste bij hen past. In mediation houden partijen zelf de regie over de oplossing en daarmee ook over hun toekomst! Dat geeft ruimte voor creatieve oplossingen met oog op de toekomst. 

5.

Vastleggen afspraken in een overeenkomst

Eenmaal een oplossing is gevonden waar alle partijen akkoord mee zijn, kunnen partijen ervoor kiezen om deze vast te laten leggen in een mediation-eindovereenkomst of, in het geval van een beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden, in een vaststellingsovereenkomst. Bij conflicten in privésfeer is dit niet altijd noodzakelijk. Bij een arbeidsmediation of echtscheidingsmediation dienen er echter wel stukken opgesteld te worden. 

Naast een goede voorbereiding is vertrouwen in mediation, vertrouwen in het proces en uiteraard vertrouwen in uzelf, onmisbaar om de mediation te laten slagen. Heeft u nog vragen?

‘Omringd door Idioten’: Hoe je beter kunt communiceren met verschillende persoonlijkheden.

'Omringd door Idioten': Leer beter te communiceren met verschillende persoonlijkheden

Heb je je ooit afgevraagd waarom communiceren met sommige mensen moeiteloos lijkt, terwijl het bij anderen voelt alsof je tegen een muur praat? Of je nu probeert te onderhandelen met een collega of een afspraak probeert te maken met een vriend. Het kan soms frustrerend zijn als de communicatie niet soepel verloopt. 

In het boek “Omringd door Idioten” deelt Thomas Erikson een verfrissende kijk op menselijke communicatie door men te categoriseren in een zogenaamde ‘Vierkleurenmodel’. Dit model verdeelt mensen in vier verschillende persoonlijkheidstypes: rood, geel, groen en blauw. Elk type heeft zijn eigen kenmerken, voorkeuren en uitdagingen op communicatiegebied.

Het Vierkleurenmodel

  1. Rood: De Leider
    • Kenmerken: Mensen in de categorie rood zijn natuurlijke leiders. Ze nemen snel beslissingen, zijn resultaatgericht en willen altijd winnen. Ze houden van actie en directheid.
    • Uitdaging: Ze kunnen soms te bot of opdringerig zijn, wat anderen kan overweldigen.
    • Communicatietip: Ze houden de gesprekken graag kort en to the point. Voor praatjes over koetjes en kalfjes hoef je bij hun niet terecht. Focus je op resultaten en laat zien dat je bereid bent hard te werken.
  2. Geel: De Inspirator
    • Kenmerken: Mensen in de categorie geel zijn letterlijk het zonnetje in huis. Ze zijn enthousiast, creatief en houden ervan om nieuwe ideeën te bedenken. Ze zijn sociaal en houden van interactie.
    • Uitdaging: Ze zijn snel afgeleid en vinden het moeilijk om projecten af te ronden.
    • Communicatietip: Wees warm en open. Moedig hun ideeën aan, maar help ze ook gefocust te blijven op de taken die voor hen liggen.
  3. Groen: De Stabiele
    • Kenmerken: Mensen in de categorie groen zijn de steunpilaren van elke groep. Ze zijn betrouwbaar, geduldig en houden van voorspelbaarheid en rust.
    • Uitdaging: Ze vinden het moeilijk om om te gaan met veranderingen en gaan conflicten graag uit de weg.
    • Communicatietip: Wees geduldig en empathisch. Geef ze tijd om na te denken en forceer ze niet om snel beslissingen te nemen.
  4. Blauw: De Analyticus
    • Kenmerken: Mensen in de categorie blauw zijn perfectionisten. Ze zijn nauwkeurig, analytisch en houden van feiten en logica.
    • Uitdaging: Ze kunnen vastlopen in details en hebben moeite met het maken van beslissingen.
    • Communicatietip: Kom goed voorbereid en presenteer feiten. Geef hen de tijd om alles grondig te overwegen.

Een Voorbeeld uit de Praktijk

Stel je voor dat je met een aantal collega’s een werkborrel organiseert. De rode collega zal snel de leiding nemen en knopen doorhakken. De gele collega zal allerlei creatieve ideeën bedenken, terwijl de groene collega ervoor zorgt dat iedereen zich comfortabel voelt en alles soepel verloopt. De blauwe collega daarentegen is de persoon die alles tot in detail plant en stress heeft over mogelijke complicatie die zich eventueel zouden kunnen voordoen. Wie van de vier ben jij?

Dit eenvoudige scenario laat zien hoe elk kleurtype op zijn eigen manier bijdraagt aan een situatie. Door te begrijpen welke kleur je vrienden en collega’s zijn, kun je effectiever met hun communiceren en samenwerken.

De rode collega heeft bijvoorbeeld geen geduld voor lange discussies, terwijl de blauwe collega precies wil weten hoe alles in elkaar steekt. Als je dit weet, kun je je communicatie aanpassen en ervoor zorgen dat iedereen zich gehoord en begrepen voelt.

Omgaan met Uitdagingen

Natuurlijk brengt elke kleur zijn eigen uitdagingen met zich mee in communicatie. Mensen in de categorie rood kunnen bijvoorbeeld te assertief zijn, gelen kunnen moeilijk gefocust blijven, groenen kunnen terughoudend zijn om veranderingen te accepteren, en blauwen kunnen te kritisch zijn. Het belangrijkste is om deze uitdagingen te erkennen en je aanpak dienovereenkomstig aan te passen.

Tips & Tricks

Als je met een rode persoon communiceert, wees dan direct en laat hen hun punt maken zonder onderbreking. Met een gele persoon kun je het beste enthousiasme tonen en hen helpen gefocust te blijven. Voor een groene persoon moet je vooral geduldig zijn en hen de tijd geven om zich aan nieuwe ideeën aan te passen. En met een blauwe persoon is het cruciaal om voorbereid te zijn met gedetailleerde informatie en logische argumenten.

Conclusie: Begrip is de Sleutel tot Succes

“Omringd door Idioten” biedt waardevolle inzichten in hoe we beter kunnen communiceren met de mensen om ons heen. Of je nu met rode, gele, groene of blauwe mensen werkt, het boek leert ons dat begrip en aanpassing de sleutels zijn tot succes. Door de persoonlijkheden van anderen te herkennen en je communicatiestijl daarop af te stemmen, kun je niet alleen conflicten vermijden, maar ook productiever en harmonischer samenwerken.

Dus, de volgende keer dat je je in een lastige communicatiesituatie bevindt, bedenk dan: welke kleur is de ander? En hoe kan ik mijn aanpak aanpassen om de boodschap duidelijk over te brengen?

Is er toch een conflict ontstaan en komen jullie er samen niet meer uit? Overweeg dan mediation. Voor meer informatie neem vrijblijvend contact met mij op. 

Beëindigingsovereenkomst ondertekenen? Zo stelt u uw recht op een WW- uitkering veilig.

Beëindigingsovereenkomst WW- proof maken? Dit is wat u moet weten!

De beslissing is genomen: jullie willen beide de arbeidsrelatie beëindigen. Maar hoe nu verder? In deze blog geef ik een aantal tips waar u als werknemer aan moet denken wanneer u een beëindigingsovereenkomst wilt tekent, maar ook uw WW-uitkering veilig wilt stellen. 

Wat is een beëindigingsovereenkomst? 

Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever overeenkomt dat jullie beiden de arbeidsrelatie willen beëindigen, dan spreken we van een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden leggen jullie samen alle afspraken over het ontslag schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst.

Een vaststellingsovereenkomst in het kader van een ontslag met wederzijds goedvinden wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Men gebruikt deze termen vaak door elkaar, maar in het kader van ontslag betekenen ze beide hetzelfde. 

In een beëindigingsovereenkomst mag u (bijna) alles met elkaar afspreken. Echter, wilt u als werknemer een WW- uitkering ontvangen, dan moet de beëindigingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. Oftewel, de beëindigingsovereenkomst moet “WW- proof” zijn.

Opzegtermijn

De opzegtermijn is een periode tussen het opzeggen en einde van uw arbeidscontract. Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever afspraken maakt over het einde van uw arbeidscontract, moet u rekening houden met de opzegtermijn van uw werkgever. De periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt moet minimaal gelijk zijn aan de opzegtermijn.

Houdt u in de beëindigingsovereenkomst geen rekening met de opzegtermijn, dan zult u als werknemer gedurende de opzegtermijn periode (nog) geen WW- uitkering ontvangen. Het UWV gaat bij de WW-aanvraag namelijk uit van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn die van toepassing had moeten zijn. 

Opzegtermijn vast dienstverband

De opzegtermijn die van toepassing is, kunt u meestal vinden in uw arbeidsovereenkomst of uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Staat er geen opzegtermijn vermeld? Dan geldt de onderstaande wettelijke opzegtermijn:

 
Opzegtermijn tijdelijk contract

Het opzeggen van een tijdelijk contract vóór de einddatum mag alleen tijdens de proeftijd en daarna alleen wanneer werkgever en werknemer in het tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding hebben opgenomen. Een tussentijds opzegbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die zowel de werknemer als de werkgever het recht geeft om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.

Het is belangrijk dat u als werknemer of werkgever vóór het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract controleert of dit wel mag. Beëindigt u als werknemer een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding, dan kan dit gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw WW-uitkering. U ontvangt dan pas een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. 

Correcte formulering reden ontslag

Om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering mag u als werknemer geen benadelingshandeling plegen richting het UWV. Dit houdt in dat u niet verwijtbaar werkeloos mag worden. Verwijtbaar werkeloos wordt u bijvoorbeeld wanneer u zelf ontslag neemt, ontslagen bent door eigen schuld of akkoord bent gegaan met uw ontslag tijdens ziekte. Tijdens ziekte geldt er namelijk een opzegverbod. Lees hier tips en regelgeving over ontslag tijdens ziekte

Kortom, om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering, dient het initiatief van het ontslag bij de werkgever te liggen. Het initiatief, en daarmee de reden van het ontslag, dient zorgvuldig te worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Doet u dit niet of onvoldoende, dan kan het UWV uw WW- aanvraag weigeren.

Juridisch advies

Het is van essentieel belang dat u de beëindigingsovereenkomst, voorafgaand aan de ondertekening, laat checken door een jurist of advocaat. Hij of zij kan voor u controleren of u als werknemer met de opgestelde beëindigingsovereenkomst recht heeft op een WW-uitkering. Wanneer achteraf blijkt dat de beëindigingsovereenkomst (juridisch) niet in orde is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. 

Kiest u ervoor om te onderhandelen over de beëindigingsovereenkomst onder mijn begeleiding? Dan zullen beide partijen onderhandelen in aanwezigheid van hun juridische adviseurs. Zo weet ik zeker dat beide partijen goed geïnformeerd zijn voordat ze zich ergens aan verbinden. Het onderhandelen over de beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden in een mediation wordt ook wel exit mediation genoemd. Lees hier meer over. 

Hebt u nog vragen? Neem dat gerust contact met me op. 

FAQ

De totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst is meestal de datum van ondertekening, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Stel beide partijen geven akkoord per e-mail of app (dus schriftelijk). Dan is dat de datum van de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst. De datum van de totstandkoming is belangrijk voor de start van de bedenktijd en de opzegtermijn.

Ja. Een werknemer heeft het recht om een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) zonder opgaaf van reden binnen 14 dagen schriftelijk te ontbinden. Dit heet herroepen. Wanneer de wettelijke bedenktijd niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst, dan is de bedenktermijn zelfs 21 dagen.

Nee. Komt u als werknemer samen met uw werkgever overeen dat het dienstverband eindigt in ontslag met wederzijds goedvinden, dan heeft u geen recht op een transitievergoeding. Het staat partijen echter vrij om afspraken te maken over een eventuele ontslagvergoeding.

Bij de bepaling van de ontslagvergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij de transitievergoeding.  Mediation biedt een neutrale plek om over deze vergoeding, onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke mediator, te onderhandelen.

Nee. In de meeste beëindigingsovereenkomsten wordt een finale kwijting opgenomen. Dit is echter niet verplicht. Finale kwijting houdt in dat partijen, na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, overeenkomen niets meer van elkaar te zullen vorderen. Finale kwijting voorkomt losse eindjes.

Finale kwijting is een onderhandelingspunt, waar partijen samen, bij voorkeur tijdens mediation, over kunnen onderhandelen. 

Arbeidsconflict tijdens ziekte? Zo ga je er mee om!

Arbeidsconflict tijdens ziekte? Zo ga je ermee om!

Een arbeidsconflict kan stressvol zijn, vooral wanneer deze zich voordoet tijdens een periode van ziekte. Er kan een arbeidsconflict ontstaan voorafgaand aan een ziekmelding, maar ook tijdens of juist doordat een medewerker zich ziek heeft gemeld. Een arbeidsconflict tijdens ziekte is niet alleen frustrerend, maar kan doorgaans ook de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen. Dit is zowel voor de werknemer als de werkgever zeer vervelend. Het is dus van groot belang dat arbeidsconflicten snel en duurzaam worden opgelost.

De impact van een arbeidsconflict tijdens ziekte

Een arbeidsconflict kan uiteenlopende mentale en fysieke klachten veroorzaken. Mentale klachten omvatten vaak gevoelens van spanning, boosheid, teleurstelling, somberheid, angst en schaamte. Aan de andere kant kunnen fysieke klachten variëren van hoofdpijn, slapeloosheid, spierspanning, hoge bloeddruk, hyperventilatie en buikklachten. Al deze klachten kunnen (samen of los van elkaar) de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen en daarmee de algehele gezondheidstoestand beïnvloeden. Uiteraard komt het ook vaak voor dat de werkgever door het arbeidsconflict last krijgt van mentale en/of fysieke klachten. Het tijdig signaleren en oplossen van een arbeidsconflict is dus, vooral tijdens ziekte, van groot belang. 

Rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts is degene die wettelijk mag vaststellen wat er medisch aan de hand is en of de medewerker wel of niet in staat is wegens ziekte zijn werkzaamheden te verrichten. Kortom, of de medewerker arbeidsongeschikt is en in welke mate. 

Naast het stellen van een diagnose heeft de bedrijfsarts een belangrijke rol bij de re-integratie van de zieke werknemer. Zo stelt hij de beperkingen van de zieke werknemer vast en geeft advies over welke mogelijkheden de zieke werknemer nog wel heeft. Dit doet hij door middel van een probleemanalyse. Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts, stellen de werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. In het plan van aanpak leggen de werkgever en de werknemer samen afspraken vast over de aanpak van de re-integratie van de zieke werknemer. 

Wet Verbetering Poortwachter

Het tijdig bezoeken van de bedrijfsarts, het opstellen van de probleemanalyse en het opstellen van een plan van aanpak zijn een van de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter.

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurige ziekteverzuim terug te dringen en werknemers niet onnodig in de WIA (Wet Werk & Inkomen naar Arbeidsvermogen) te laten doorstromen. 

Het UWV is als het ware ‘de Poortwachter’ die na 104 weken ziekte en loondoorbetaling toets of de werkgever en werknemer zich aan de regels hebben gehouden en zich voldoende hebben ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren bij de eigen werkgever (ook wel Spoor 1 genoemd) of bij een andere werkgever (ook wel Spoor 2 genoemd). Dit doet het UWV aan de hand van het re-integratieverslag (RIV) en de daarin opgenomen formulieren.

WIA-uitkering

Wanneer een medewerker langer dan twee jaar ziek is, kan hij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. In sommige gevallen kan dit ook eerder. Het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag en neemt een beslissing over de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit heet de WIA-keuring. Of een medewerker recht heeft op een WIA-uitkering en de eventuele hoogte ervan, wordt bepaald door de mate van arbeidsongeschiktheid. 

Loonsanctie werkgever

Het niet of onvoldoende naleven van de re-integratieregels door werknemer of werkgever levert een loonsanctie (een soort boete) op voor de werkgever. De loonsanctie wordt opgelegd door het UWV en houdt in dat de werkgever na twee jaar loondoorbetaling nog maximaal één jaar loon door dient te betalen aan zijn zieke werknemer. De re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer lopen gedurende die periode dan door. 

Loonsanctie werknemer

Belemmert de werknemer opzettelijk zijn genezing, weigert hij passend arbeid te verrichten of werkt hij niet mee aan het opstellen van het plan van aanpak? Dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stop zetten.

Loonopschorting (wettelijk geregeld in artikel 7:629 lid 6 Burgerlijk Wetboek) houdt in dat het loon wordt ingehouden gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Wanneer de werknemer weer meewerkt aan zijn re-integratie, zal het loon met terugwerkende kracht weer worden uitbetaald. De werknemer behoudt dus het recht op loon.

Loonstop houdt in dat een werknemer het recht op loon over een bepaalde periode verliest. De werkgever kan alleen een loonstop opleggen als er sprake is van een in de wet (artikel 7:629 lid 3 a t/m f Burgerlijk Wetboek) genoemde omstandigheden. Denk hierbij aan een situatie waarin de werknemer zijn genezing belemmert of zonder gegronde reden weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Voordat een werkgever zijn werknemer een loonsanctie oplegt, is hij verplicht zijn werknemer daarover schriftelijk te informeren. Belangrijk is dat er duidelijk wordt vermeld per wanneer er welke loonsanctie wordt opgelegd.

STECR- richtlijn

Bij een ziekmelding door een werknemer vanwege een arbeidsconflict op de werkvloer kan de bedrijfsarts gebruik maken van de STECR- richtlijn. De handleiding STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) is opgesteld door de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR). In de SWA staan richtlijnen over hoe een bedrijfsarts en andere arboprofessionals dienen om te gaan met ziektemelding van een werknemer die mogelijk gerelateerd is aan een arbeidsconflict. De STECR- richtlijn is erop gericht om het arbeidsverzuim te beperken, re-integratie van de zieke werknemer te bespoedigen en arbeidsconflicten uit de ziektesfeer te houden. 

Wanneer de bedrijfsarts wordt geconfronteerd met een ziekmelding waarbij mogelijk een arbeidsconflict een rol speelt, moet hij twee vragen beantwoorden: Is de werknemer door ziekte verhinderd de bedongen arbeid te verrichten en is er sprake van een arbeidsconflict?

De STECR-richtlijn kent drie varianten als het gaat om een ziekmelding van een werknemer (mogelijk) gerelateerd aan een arbeidsconflict:

1. De werknemer kan door ziekte niet werken, maar er is geen sprake van een arbeidsconflict. In dit geval is de STECR- richtlijn niet van toepassing.

2. De werknemer kan door ziekte niet werken en er is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts zal in dat geval niet alleen een advies geven over de re-integratie van de zieke werknemer, maar ook over het oplossen van het geschil, bijvoorbeeld met behulp van arbeidsmediation.

3. De werknemer is medisch gezien niet ziek, maar er is wel sprake van een arbeidsconflict. De werknemer is als het ware ziek voor de eigen werkgever. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. In dit geval kan de bedrijfsarts op basis van de STECR- richtlijn partijen een interventieperiode van maximaal twee weken adviseren en/of partijen verwijzen naar een arbeidsmediator. De interventieperiode is bedoeld om partijen de ruimte te geven om samen het geschil op te lossen. 

Bij optie 3 ontstaat vaak onenigheid tussen de werkgever en werknemer, met als gevolg dat de situatie alsnog in een ziekmelding resulteert. Het is daarom van groot belang om zo snel mogelijk een arbeidsmediator in te schakelen.

Arbeidsmediation: Om niet alleen de symptomen, maar ook de oorzaak van de ziekte, gerelateerd aan een arbeidsconflict, aan te pakken!

 

Arbeidsmediation is een bemiddelingsproces waarbij een neutrale, onpartijdige en onafhankelijke bemiddelingsdeskundige (de mediator) partijen binnen een paar gesprekken helpt bij het vinden van een oplossing voor hun arbeidsconflict. In tegenstelling tot de traditionele rechtspraak, waarbij een rechter een beslissing neemt, is het doel van mediation om de betrokken partijen te helpen een oplossing te vinden die voor hun beide acceptabel is. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. Partijen beslissen zelf welke oplossing het beste bij hen past. 

Exit mediation

Het doel van arbeidsmediation is om te komen tot een herstel van de arbeidsrelatie en/of om afspraken te maken over betere communicatie en samenwerking in de toekomst. Echter, in sommige gevallen is de onderlinge arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd, waardoor beëindiging van de arbeidsrelatie de enige oplossing is. Mediation met als doel het beëindigen van de arbeidsrelatie, wordt ook wel exit mediation genoemd.

Bij exit mediation onderhandelen partijen, onder begeleiding van de arbeidsmediator en in aanwezigheid van hun juridische adviseurs, over de beëindiging van de arbeidsrelatie die voor beide partijen aanvaardbaar is. Hierbij is het einddoel om op een nette en integere manier tot een beëindiging van het arbeidscontract te komen. We spreken dan van ontslag met wederzijds goedvinden.

De vaststellingsovereenkomst bij exit mediation

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin de door de werkgever en werknemer gemaakte afspraken worden vastgelegd. Bij een exit mediation is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden vaak het einddoel. 

Het is van essentieel belang dat de vaststellingsovereenkomst (juridisch) inhoudelijk in orde is. Wanneer dit niet het geval is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. Zo kan het onvolledig of onjuist vermelden van de reden van het ontslag lijden tot het verliezen van het recht van de werknemer op een WW-uitkering. Als gecertificeerd arbeidsmediator heb ik niet alleen een faciliterende rol, maar ondersteun partijen en hun juridische adviseurs ook bij de concrete invulling van de vaststellingsovereenkomst.

Meer informatie over de beëindigingsovereenkomst en de inhoud ervan leest u in mijn blog: “Beëindigingsovereenkomst ondertekenen? Zo stelt u uw recht op een WW- uitkering veilig.

Waarom kiezen voor arbeidsmediation? 

Arbeidsmediation is een snelle, goedkope, duurzame en vooral discrete manier om een arbeidsconflict op te lossen. Ook wanneer beëindiging van de arbeidsrelatie de gewenste oplossing is, is mediation een beter alternatief om op een nette en integere manier uit elkaar te gaan.

Hebt u hulp nodig bij het oplossen van een arbeidsconflict tijdens ziekte? Of is er juist sprake van een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict waar jullie samen niet uit komen?

FAQ

Ja. Na twee jaar ziekte mag een werkgever de zieke werknemer ontslaan. Wanneer de ziekte geen verband houdt met de reden van het ontslag mag de werkgever de zieke werknemer ook eerder dan twee jaar ontslaan. Stel de werknemer heeft zich ziek gemeld en na een paar weken blijkt dat de werknemer iets heeft gestolen. Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst via de rechter laten ontbinden, ondanks dat de werknemer ziek is. Het feit dat een werknemer ziek is, houdt in dit voorbeeld geen verband met de reden van het ontslag: diefstal.

Is de reden van het ontslag reorganisatie? Dan geldt er een ontslagverbod en dient de werkgever de zieke werknemer minimaal 104 weken het salaris door te betalen. Echter, stopt de onderneming? Dan hoeft de werkgever de zieke werknemer niet door te betalen.

Nee. Zoals de naam het zegt, het is een advies. Echter, het niet naleven van het advies van de bedrijfsarts kan leiden tot het oordeel dat er niet voldoende is gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer met als gevolg een loonsanctie.

Een loonsanctie (een soort boete) die de werkgever opgelegd kan krijgen van het UWV is maximaal 52 weken doorbetalen van loon aan de werknemer. Aan de werknemer kan door de werkgever een loonopschorting of zelfs een loonstopzetting als sanctie worden opgelegd. 

Wanneer je als werknemer het niet eens bent met het (medisch) advies van de bedrijfsarts, dan kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit verzoek doet je bij de eigen bedrijfsarts. De eigen bedrijfsarts mag dit verzoek niet weigeren, tenzij hiervoor zwaarwegende argumenten zijn. Let wel, de gemaakte afspraken en begeleiding van de eigen bedrijfsarts lopen gewoon door tijdens de second opinion!

Een second opinion kan alleen worden aangevraagd door de werknemer en niet door de werkgever! De kosten van de second opinion komen geheel voor rekening van de werkgever.

Let wel, het advies van de second opinion is niet bindend. De eigen bedrijfsarts kan het advies van de second opinion bedrijfsarts geheel, gedeeltelijk of helemaal niet overnemen. 

Cultuurverschillen in Mediation: Hoe te navigeren tussen diverse werelden?

Cultuurverschillen in mediation: hoe te navigeren tussen diverse werelden

Cultuur vormt de lens waardoor we de wereld zien. Het is een diepgeworteld onderdeel van iemands identiteit en beïnvloedt hoe men denkt, communiceert en conflicten oplost. 

Het herkennen van cultuurverschillen in mediation is van onschatbare waarde. Wat voor de een heel ‘normaal‘ is, kan voor de ander juist ‘abnormaal‘ of zelfs ‘asociaal‘ zijn. Het benoemen van deze ‘normale’ en ‘abnormale’ elementen, kan partijen inzicht geven in het motief achter een bepaalde handeling. Zo ontstaat er, in een wereld vol aannames, ruimte voor verbinding. 

In deze blog leest u meer over cultuurverschillen in mediation en hoe deze cultuurverschillen van invloed kunnen zijn op het mediationproces.

Wat is cultuur?

Kortgezegd, cultuur is alles wat een groep mensen is aangeleerd. Mensen die onderdeel uitmaken van een bepaalde cultuur hebben vaak dezelfde normenwaarden en gewoontes, welke hun samen verbindt. Een cultuur bestaat echter ook uit ideeën en tradities. Zo maakt het vieren van Sinterklaas en Koningsdag onderdeel uit van de Nederlandse cultuur. Net als het eten van oliebollen rond Oud en Nieuw en de ‘Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ mentaliteit. 

Subculturen

Als we denken aan cultuurverschillen, dan denken we meestal gelijk aan het verschil tussen allochtonen en autochtonen. Echter, binnen deze groepen bestaan er diverse subculturen. Oftewel kleine groepjes binnen een cultuur die ook allemaal eigen gewoontes en tradities hebben. Denk bijvoorbeeld aan de regio waar iemand woont, de sportclub waar iemand is aangesloten en de geloofsovertuiging die iemand heeft. 

De rol van ouders en verzorgers

Ouders en verzorgers spelen een belangrijke rol bij het tot stand houden van een cultuur. Zij geven een cultuur namelijk door aan hun kinderen. Hierdoor blijven oude gewoontes onderdeel uitmaken van de huidige maatschappij. Denk bijvoorbeeld aan het niet openen van een paraplu in huis ter voorkoming van ongeluk of het hangen van een blauw oog (Nazar) bij de voordeur voor bescherming. 

Anno 2023 zien we dat de nieuwe generatie graag zelf zijn eigen regels wil maken. Ze zetten vraagtekens bij oude gewoontes en tradities, zoals het offeren van een schaap, het vieren van Sinterklaas of het geven van billenkoek aan hun kinderen. Kortom, cultuur staat niet vast. Mensen creëren en houden een cultuur zelf in stand en passen het aan waar gewenst is.

Cultuurverschillen: Collectivisme vs. Individualisme

Collectivisme en individualisme heeft betrekking op de vraag waar de leden van een cultuur hun prioriteit hebben liggen; bij hun eigen geluk of meer bij het bijdragen aan de voorspoed van de hele groep.

In collectivistische culturen kunnen groepsbelangen zwaarder wegen dan individuele behoeften. In een collectivistische cultuur komt het bijvoorbeeld vaak voor dat een kind niet gaat studeren, maar fulltime gaat werken om financieel voor zijn of haar ouders te zorgen. 

In welvarende landen zoals Nederland leven mensen meer individualistisch, terwijl in arme landen, zoals Afrika, mensen meer leven vanuit collectivisme (de wij-cultuur). In de wij-cultuur landen zijn de mensen meer van elkaar afhankelijk voor bijvoorbeeld zorg, financiën en veiligheid. In de ik-cultuur landen zijn de mensen meer onafhankelijk van elkaar. Ze leren op jonge leeftijd op eigen benen te staan. 

Binnen collectivistische culturen worden problemen vaak opgelost binnen de groep. Vaak onder begeleiding van een leider van de groep of ouder groepslid. Terwijl binnen individualistische culturen het vrij gewoon is om de hulp van een deskundige derde, zoals een advocaat of mediator, in te schakelen.

In collectivistische culturen identificeren mensen zich met de groep. Spreek je iemand uit de groep aan op een bepaald gedrag, dan voelt de hele groep zich aangesproken. Terwijl bij de individualistische cultuur mensen zichzelf los zien van elkaar. Ze identificeren zich met zichzelf en voelen zich niet snel aangesproken voor het gedrag van een ander.

Cultuurverschillen: Hiërarchie en Machtsdynamiek

De perceptie van autoriteit en macht varieert sterk tussen culturen. Een cultuur zoals Nederland, waar de machtsafstand klein is, zijn de mensen gelijk. Terwijl in een cultuur waar de machtsafstand groot is, worden mensen gezien als ondergeschikt aan elkaar. 

Een aantal voorbeelden: in Korea komt het vaak voor dat een werknemer wordt gezien als ondergeschikt aan de werkgever, in Saudi-Arabië wordt de vrouw doorgaans gezien als ondergeschikt aan de man, in China wordt de burger vaak gezien als ondergeschikt aan de overheid en in India wordt een kind vaak gezien als ondergeschikt aan zijn ouders. 

Het begrijpen van deze verhoudingen over en weer is essentieel om een evenwichtige bemiddeling te bewerkstelligen.

Cultuurverschillen: Masculiniteit vs Femininiteit

De termen ‘masculiniteit’ en ‘femininiteit’ betekenen in het kader van cultuurverschillen niet letterlijk ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’. Dit cultuurverschil gaat over hoe mensen tegenover werk en rolverdeling tussen mannen en vrouwen staan.  

Masculiniteit

Met masculiniteit wordt bedoeld dat de culturele groep duidelijk onderscheid maakt tussen maatschappelijke rollen voor mannen en vrouwen. Oftewel, de sekserollen zijn duidelijk verdeeld. Denk bijvoorbeeld aan een cultuur waar de vrouw voor de kinderen en het huishouden zorgt en de man zorgt voor de financiën. De kinderen binnen een masculiene cultuur leren om altijd de beste te zijn en te spelen om te winnen. 

Femininiteit

Femininiteit als culturele dimensie houdt in dat er geen strikte scheiding is tussen de rollen van mannen en vrouwen. Het is sociaal ’toelaatbaar’ voor een man om een beroep te kiezen dat traditioneel als vrouwelijk wordt gezien, om huisvader te zijn of om één keer per week een papadag op te nemen van zijn werk.

Nederland behoort samen met de Scandinavische landen, Spanje en Latijns-Amerika tot de feminienste landen ter wereld. Er heerst hier niet echt een macho cultuur. Terwijl landen als de Verenigde Staten, Japan, Engeland, Ierland, Italië, Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland worden gezien als zeer masculiene.

Werken om te leven of leven om te werken?

In feminiene landen werken mensen om te kunnen leven. De welzijn en relaties zijn belangrijker dan ambities. Mensen zijn over het algemeen bescheiden en onderschatten vaak hun eigen werk. 

In masculiene landen leven mensen om te werken. Het behalen van successen, het leveren van prestaties, het vergaren van geld en het verkrijgen van erkenning zijn cruciale doelen. Het bereiken van succes op het werk brengt persoonlijke voldoening met zich mee, evenals prestige en macht.

Cultuurverschillen in mediation: Het belang van begrip

Verschillen in communicatiestijlen, perceptie van rechtvaardigheid en verwachtingen ten aanzien van oplossingen kunnen allemaal voortkomen uit culturele achtergronden. Verschillende culturen onderhandelen niet alleen verschillend, maar kunnen sommige onderhandelingstechnieken ook verschillend interpreteren. Wanneer partijen zich niet bewust zijn van deze cultuurverschillen, kunnen deze verschillen leiden tot wrijving, onbegrip en escalatie. 

Bij interculturele mediation is het dus van cruciaal belang om cultuurverschillen te herkennen en partijen uit te nodigen om open en nieuwsgierig te zijn naar de cultuur van de ander. Als mediator ga ik met partijen op ontdekkingsreis naar elkaars cultuurverschillen en zoek samen met partijen naar verbinding.

Cultuurverschillen in mediation: De rol van taal

Taal is niet alleen een communicatiemiddel, maar ook een drager van cultuur. Het begrijpen van de nuances en interpretatie in taalgebruik is van onschatbare waarde in interculturele mediation.

Directe en indirecte communicatiestijl

Een van de meest uitdagende aspecten van interculturele mediation is dan ook het vinden van een evenwicht tussen directe en indirecte communicatiestijlen. In de westerse cultuur (de ik-cultuur) waarderen we een directe aanpak, terwijl mensen uit niet-westerse cultuur (de wij-cultuur) de voorkeur geven aan een meer indirecte benadering.

Een directe communicatiestijl is direct, duidelijk en draait er niet om heen. Bij directe communicatie betekent een ‘Ja‘ ook echt een instemming. Terwijl in landen als Japan, die een meer indirecte communicatiestijlen hanteren, een ‘Ja‘ meer een ‘Ik snap het‘ betekent. Dit verschil in betekenis kan logischerwijs zorgen voor miscommunicatie en vooral voor irritatie. De directe communicator kan immers niet rekenen op het woord van de indirecte communicator, met alle gevolgen van dien.

Als mediator is het essentieel om deze nuances te herkennen en effectieve communicatiestrategieën toe te passen die de betrokken partijen begrip en vertrouwen bieden.

Het tonen van emoties

Het wel of niet tonen van emoties door partijen kan ook heel verschillend zijn. Dit kan leiden tot frustratie en onbegrip. Sommige culturen zijn heel expressief in het tonen van hun emoties. Zo is het bij een Turkse cultuur vrij gewoon om te huilen of op tafel te slaan wanneer je boos bent. Dit is binnen een Nederlandse, vooral in de zakelijke wereld, niet gebruikelijk.

Een praktijkvoorbeeld: Een persoon uit een Nederlandse cultuur kan een persoon uit een Arabische cultuur onbeschoft vinden voor het expressief tonen van emoties of het niet schudden van een hand bij binnenkomt. Terwijl de ander juist het niet tonen van emoties kan ervaren als onverschillig en ongeïnteresseerd.

Als mediator help ik partijen inzicht te geven in elkaars manier van tonen van emoties en het heretiketteren ervan. Wanneer een partij uit de Nederlandse cultuur hoort dat het niet schudden van een hand juist met respect te maken heeft en de partij uit de Arabische cultuur hoort dat het niet tonen van emoties niets te maken heeft met het conflict zelf, ontstaat er bij beide partijen doorgaans ruimte voor zachtheid.

Cultuurverschillen in mediation: Verwachtingen en waarden

Cultuur beïnvloedt diepgewortelde verwachtingen en waarden. Wat zo vanzelfsprekend is voor de een, kan heel anders zijn voor een ander. Dit uit zich dan vaak in opmerkingen als ‘Dat is toch niet normaal!’. Echter, wat is ‘normaal’? En wie of wat bepaalt wat ‘normaal’ is? Het herkennen en benoemen van deze verschillen in opvatting legt de basis voor een vruchtbare bemiddelingservaring.

Als mediator help ik partijen elkaar beter te begrijpen door inzicht te geven in de labels die ze, op basis van hun eigen gewoontes, over en weer gebruiken. Het zijn namelijk vaak de onjuiste aannames en misplaatste labels die zorgen voor conflicten.

Cultuurverschillen in mediation: Eergevoel en percepties van rechtvaardigheid

Wat als rechtvaardig wordt beschouwd, kan sterk variëren afhankelijk van iemands culturele achtergrond. Daarom is het in een interculturele mediation belangrijk om te achterhalen hoe de verschillende culturen aan tafel kijken naar eerlijkheid, billijkheid en gerechtigheid.  

Het eergevoel binnen de wij-cultuur, wat hand in hand gaat met een schaamtecultuur, is heel hoog. “Wat zullen andere er van vinden?”, “Je zet de familie ten schande!”. Terwijl binnen de ik-cultuur meer schaamteloosheid heerst. Dat wil niet zeggen dat mensen uit de ik-cultuur schaamteloos zijn! Ze maken zich alleen niet zo druk over wat andere mensen van hun vinden.

‘Sorry seems to be the hardest word’

Het zeggen van ‘sorry’ kan uit het oogpunt van eergevoel worden gezien als gezichtsverlies. Het zeggen van ‘sorry’ kan dus voor de een veel makkelijker zijn dan voor de ander. Er zullen zelfs mensen zijn die nog nooit ‘sorry’ hebben gezegd en het misschien wel nooit zullen doen. Niet omdat ze geen spijt van iets hebben, maar omdat gezichtsverlies ondragelijk voor hen is.

Het stellen van een ‘sorry’ als eis aan een mediation kan daarom veel roet in het eten gooien. In een dergelijk geval zal ik als mediator samen met partijen inventariseren, wat het woord ‘sorry’ voor hen beide betekent. Waar staat het woord ‘sorry’ voor? Wat levert het horen van een ‘sorry’ van de ander op? Waarom vindt de een het zo belangrijk? Waarom wil de ander het absoluut niet zeggen? En zijn er alternatieven om oprecht spijt te betuigen?

Conclusie

Cultuurverschillen vormen een complex, maar fascinerend aspect van mediation. Het is dus van groot belang dat wanneer er sprake is van een cultuurverschil u een mediator in handen neemt die ervaring heeft met het herkennen ervan. Het zou immers zonde zijn dat een mediation onnodig stukloopt door een misverstand in de communicatie en interpretatie ervan.

Heeft u te maken met een conflict waar een cultureel verschil een rol speelt en zoekt u een mediator die jullie kan begeleiden bij het vinden van verbinding met respect voor jullie cultuurverschillen?

Mediation: Ontdek hoe zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijk de sleutel zijn tot een succesvolle conflictoplossing

Mediation: ontdek hoe zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid de sleutel zijn tot een succesvolle conflictoplossing.

Mediation, het is een begrip dat steeds vaker wordt genoemd in de wereld van conflicten en juridische problemen. Maar wat is mediation precies en hoe werkt het? In dit artikel ga ik dieper in op de drie belangrijkste kenmerken die mediation onderscheiden van andere vormen van conflictoplossing, zoals rechtspraak of arbitrage: zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid.

In tegenstelling tot traditionele juridische procedures, waarbij een derde partij (zoals een rechter of arbiter) de beslissing neemt over hoe een conflict opgelost moet worden, stelt mediation de betrokken partijen in staat om samen te werken en een oplossing te vinden die voor iedereen werkt. Dit gebeurt onder begeleiding van een neutrale derde, de mediator, die het gesprek tussen partijen begeleidt en er voor zorgt dat iedereen gehoord wordt.

Zelfbeschikking mediation

Bij mediation is zelfbeschikking van partijen onmisbaar. In tegenstelling tot bijvoorbeeld rechtspraak, waarbij een rechter de uitspraak doet, hebben partijen in mediation de regie over de uitkomst. Dit betekent dat ze zelf kunnen bepalen welke onderwerpen besproken worden, welke informatie wordt uitgewisseld en welke oplossing voor hen acceptabel is. Hierdoor hebben de partijen meer invloed op het eindresultaat en is de kans groter dat ze zich aan de afspraken zullen houden.

Vrijwilligheid mediation

Mediation is een vrijwillig proces. Beide partijen moeten bereid zijn om aan de mediation deel te nemen. Vrijwilligheid betekent overigens niet vrijblijvend. Partijen hebben bij mediation namelijk een inspanningsverplichting. Dit houdt in dat ze zich actief dienen in te zetten om tot een oplossing te komen. Vrijwilligheid hangt ook samen met de mogelijkheid om de mediation op ieder moment te beëindigen. Dit geldt voor alle betrokkenen, dus ook voor de mediator.

Vertrouwelijkheid mediation

Een ander belangrijk kenmerk van mediation is vertrouwelijkheid. Alles wat tijdens de mediation mondeling of schriftelijk wordt besproken blijft tussen partijen en de mediator. Om geheimhouding te waarborgen zullen alle betrokkenen, dus ook de mediator, een geheimhoudingsverklaring tekenen. Deze is opgenomen in de mediationovereenkomst.

Door ondertekeningen van de geheimhoudingsverklaring verklaren partijen dat ze geen mededelingen zullen doen over wat er tijdens de mediation is besproken. Als er derden betrokken zijn bij de mediation, zoals een advocaat, accountant of fiscalist, dan zullen ze ook een geheimhoudingsverklaring moeten ondertekenen. Deze geheimhoudingsplicht geldt ook na afloop van de mediation.

Wat valt er wel en wat valt er niet onder geheimhouding bij mediation?

Alles wat mondeling en schriftelijk wordt besproken tussen partijen en de mediator is in beginsel vertrouwelijk, tenzij beide partijen goedkeuring gegeven specifieke informatie te delen met derde. De verplichting tot geheimhouding geldt NIET voor zover deze onafhankelijk van de mediation al over deze informatie beschikte of had kunnen beschikken. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de WOZ-waarde van een koopwoning. Kortom, nieuwe informatie die tijdens de mediation boven water komt, is vertrouwelijk en mag niet zonder toestemming van de andere partij worden gebruikt. 

Wat als een van de partijen zich later wil beroepen op informatie of stukken die onder de geheimhoudingsplicht vallen?

In dat geval zal deze partij toestemming moeten vragen aan de andere partij om deze te kunnen gebruiken. Informatie die verkregen wordt binnen de mediation kan dus niet zomaar gebruikt worden, tenzij de informatie al bekend was voordat de mediation begon.

Benieuwd hoe u mediation in kunt zetten om uw conflict op te lossen?

Mediation tijdens een rechtszaak

Mediation tijdens een rechtszaak

Een rechtszaak is een langdurig en kostbaar proces dat vaak niet de ideaalste oplossing biedt voor beide partijen. Bij rechtspraak is er immers altijd één winnaar en één verliezer. In dit artikel leest u hoe mediation werkt tijdens een rechtszaak, wat de voordelen zijn en in welke gevallen mediation juist niet geschikt is.

Soms lijkt een rechtszaak de enige oplossing, maar wanneer partijen het idee loslaten dat ze kosten wat kost hun gelijk moeten krijgen, biedt mediation een goed alternatief voor rechtspraak. Zelfs tijdens een lopende rechtszaak kan mediation helpen bij het vinden van een oplossing. 

Wat is mediation?

Mediation is een vorm van conflictbemiddeling, waarbij een onafhankelijke en onpartijdige derde, de mediator, partijen begeleidt bij het vinden van een oplossing die voor hen beide aanvaardbaar is. Het grote voordeel van mediation tijdens een rechtszaak is dat het de procedure kan versnellen en de kosten voor beide partijen kan verlagen. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. De mediator faciliteert de mediation en begeleidt partijen zodat ze samen tot een oplossing komen.

Hoe werkt mediation tijdens een rechtszaak?

Wanneer partijen tijdens een lopende rechtszaak besluiten hun conflict toch eerst met mediation op te lossen, doen ze daar een melding van bij de rechter. Vervolgens kiezen beide partijen samen één mediator. De mediator heeft als doel om partijen te helpen een oplossing te vinden die voor beide partijen aanvaardbaar is. Als er een overeenstemming wordt bereikt, wordt dit vastgelegd in een overeenkomst en voorgelegd aan de rechter ter goedkeuring.

Voordelen van mediation tijdens een rechtszaak

Mediation werkt sneller dan rechtspraak: een rechtszaak kan soms jaren duren, terwijl een conflict met behulp van mediation doorgaans binnen enkele mediationgesprekken opgelost kan worden.

Mediation is goedkoper dan rechtspraak: mediation is vaak veel goedkoper dan een rechtszaak. Twee advocaten zijn immers duurder dan één mediator. Bovendien worden de kosten van mediation doorgaans tussen partijen gedeeld. 

Mediation is vertrouwelijkheid en discreet: een uitspraak van de rechter is openbaar. Mediation daarentegen is vertrouwelijk. Nieuwe informatie dat tijdens de mediation boven tafel komt, is vertrouwelijk en mag niet later, zonder toestemming van de andere partij, worden gebruikt in een rechtszaak.

Mediation geeft controle over de uitkomst: bij mediation hebben partijen meer controle over de uitkomst zodat ze een oplossing kunnen vinden die voor beide partijen aanvaardbaar is.

Mediation draagt bij aan een verbetering van de communicatie: mediation kan de communicatie tussen partijen verbeteren en zo de relatie behouden. Dit kan helpen om toekomstige conflicten te voorkomen.

Waarom kiezen voor mediation tijdens een rechtszaak?

Ondanks dat mediation geen garantie biedt voor een oplossing, kan het een waardevol alternatief zijn om het conflict geheel of gedeeltelijk op te lossen. Mediation biedt een snellere procedure, kost minder, kan bijdragen aan de verbetering van de onderlinge relatie, biedt controle over de oplossing en is vertrouwelijk. Zowel u als de rechter kunnen mediation voorstellen en als beide partijen ermee instemmen, kan mediation tijdens een rechtszaak een waardevolle alternatief zijn voor rechtspraak.

Benieuwd of ook u mediation in kunt zetten tijdens een rechtszaak?

FAQ

Ja, u kunt voor mediation kiezen wanneer uw zaak al bij de rechtbank of het Gerechtshof loopt. Dit heet ‘mediation naast rechtspraak‘. 

Mediation kan op verzoek van beide partijen of op verzoek van de rechtbank of het Gerechtshof waar uw zaak loopt. Het voordeel van het voorstellen van mediation is dat het laat zien dat u bereid bent om actief bij te dragen aan het vinden van een oplossing.

Mediation is niet geschikt voor situaties waarin een van de partijen:

  • niet vrijwillig deel wil nemen aan mediation,
  • graag een gerechtelijke vonnis wil,
  • zijn of haar gelijk wil halen, of
  • baat heeft bij vertraging van de zaak.

Wanneer beide partijen tijdens een rechtszaak besluiten om hun conflict samen op te lossen via mediation, zal de rechter de zaak schorsen totdat de mediation is afgerond.

Wordt u tijdens de mediation niet eens of bent u het slechts voor een deel met elkaar eens, dan kunnen partijen hun rechtszaak na de mediation gewoon voortzetten.