Beëindigingsovereenkomst WW- proof maken? Dit is wat u moet weten!
De beslissing is genomen: jullie willen beide de arbeidsrelatie beëindigen. Maar hoe nu verder? In deze blog geef ik een aantal tips waar u als werknemer aan moet denken wanneer u een beëindigingsovereenkomst wilt tekent, maar ook uw WW-uitkering veilig wilt stellen.
Wat is een beëindigingsovereenkomst?
Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever overeenkomt dat jullie beiden de arbeidsrelatie willen beëindigen, dan spreken we van een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden leggen jullie samen alle afspraken over het ontslag schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst.
Een vaststellingsovereenkomst in het kader van een ontslag met wederzijds goedvinden wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Men gebruikt deze termen vaak door elkaar, maar in het kader van ontslag betekenen ze beide hetzelfde.
In een beëindigingsovereenkomst mag u (bijna) alles met elkaar afspreken. Echter, wilt u als werknemer een WW- uitkering ontvangen, dan moet de beëindigingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. Oftewel, de beëindigingsovereenkomst moet “WW- proof” zijn.
Opzegtermijn
De opzegtermijn is een periode tussen het opzeggen en einde van uw arbeidscontract. Wanneer u als werknemer samen met uw werkgever afspraken maakt over het einde van uw arbeidscontract, moet u rekening houden met de opzegtermijn van uw werkgever. De periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt moet minimaal gelijk zijn aan de opzegtermijn.
Houdt u in de beëindigingsovereenkomst geen rekening met de opzegtermijn, dan zult u als werknemer gedurende de opzegtermijn periode (nog) geen WW- uitkering ontvangen. Het UWV gaat bij de WW-aanvraag namelijk uit van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn die van toepassing had moeten zijn.
Opzegtermijn vast dienstverband
De opzegtermijn die van toepassing is, kunt u meestal vinden in uw arbeidsovereenkomst of uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Staat er geen opzegtermijn vermeld? Dan geldt de onderstaande wettelijke opzegtermijn:
- Bent u korter dan 5 jaar in dienst bij uw werkgever, dan is de opzegtermijn 1 maand.
- Bent u tussen 5 en 10 jaar in dienst bij uw werkgever, dan is de opzegtermijn 2 maanden.
- Bent u tussen 10 en 15 jaar in dienst bij uw werkgever, dat is de opzegtermijn 3 maanden.
- Bent u langer dan 15 jaar in dienst bij uw werkgever, dan is de opzegtermijn 4 maanden.
Opzegtermijn tijdelijk contract
Het opzeggen van een tijdelijk contract vóór de einddatum mag alleen tijdens de proeftijd en daarna alleen wanneer werkgever en werknemer in het tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding hebben opgenomen. Een tussentijds opzegbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die zowel de werknemer als de werkgever het recht geeft om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.
Het is belangrijk dat u als werknemer of werkgever vóór het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract controleert of dit wel mag. Beëindigt u als werknemer een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding, dan kan dit gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw WW-uitkering. U ontvangt dan pas een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken.
Correcte formulering reden ontslag
Om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering mag u als werknemer geen benadelingshandeling plegen richting het UWV. Dit houdt in dat u niet verwijtbaar werkeloos mag worden. Verwijtbaar werkeloos wordt u bijvoorbeeld wanneer u zelf ontslag neemt, ontslagen bent door eigen schuld of akkoord bent gegaan met uw ontslag tijdens ziekte. Tijdens ziekte geldt er namelijk een opzegverbod. Lees hier tips en regelgeving over ontslag tijdens ziekte.
Kortom, om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering, dient het initiatief van het ontslag bij de werkgever te liggen. Het initiatief, en daarmee de reden van het ontslag, dient zorgvuldig te worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Doet u dit niet of onvoldoende, dan kan het UWV uw WW- aanvraag weigeren.
Juridisch advies
Het is van essentieel belang dat u de beëindigingsovereenkomst, voorafgaand aan de ondertekening, laat checken door een jurist of advocaat. Hij of zij kan voor u controleren of u als werknemer met de opgestelde beëindigingsovereenkomst recht heeft op een WW-uitkering. Wanneer achteraf blijkt dat de beëindigingsovereenkomst (juridisch) niet in orde is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben.
Kiest u ervoor om te onderhandelen over de beëindigingsovereenkomst onder mijn begeleiding? Dan zullen beide partijen onderhandelen in aanwezigheid van hun juridische adviseurs. Zo weet ik zeker dat beide partijen goed geïnformeerd zijn voordat ze zich ergens aan verbinden. Het onderhandelen over de beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden in een mediation wordt ook wel exit mediation genoemd. Lees hier meer over.
Hebt u nog vragen? Neem dat gerust contact met me op.
FAQ
De totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst is meestal de datum van ondertekening, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Stel beide partijen geven akkoord per e-mail of app (dus schriftelijk). Dan is dat de datum van de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst. De datum van de totstandkoming is belangrijk voor de start van de bedenktijd en de opzegtermijn.
Ja. Een werknemer heeft het recht om een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) zonder opgaaf van reden binnen 14 dagen schriftelijk te ontbinden. Dit heet herroepen. Wanneer de wettelijke bedenktijd niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst, dan is de bedenktermijn zelfs 21 dagen.
Nee. Komt u als werknemer samen met uw werkgever overeen dat het dienstverband eindigt in ontslag met wederzijds goedvinden, dan heeft u geen recht op een transitievergoeding. Het staat partijen echter vrij om afspraken te maken over een eventuele ontslagvergoeding.
Bij de bepaling van de ontslagvergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij de transitievergoeding. Mediation biedt een neutrale plek om over deze vergoeding, onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke mediator, te onderhandelen.
Nee. In de meeste beëindigingsovereenkomsten wordt een finale kwijting opgenomen. Dit is echter niet verplicht. Finale kwijting houdt in dat partijen, na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, overeenkomen niets meer van elkaar te zullen vorderen. Finale kwijting voorkomt losse eindjes.
Finale kwijting is een onderhandelingspunt, waar partijen samen, bij voorkeur tijdens mediation, over kunnen onderhandelen.
