Arbeidsconflict tijdens ziekte: hoe ga je er mee om?

Een arbeidsconflict kan stressvol zijn, vooral wanneer deze zich voordoet tijdens een periode van ziekte. Er kan een arbeidsconflict ontstaan voorafgaand aan een ziekmelding, maar ook tijdens of juist doordat een medewerker zich ziek heeft gemeld. Een arbeidsconflict tijdens ziekte is niet alleen frustrerend, maar kan doorgaans ook de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen. Dit is zowel voor de werknemer als de werkgever zeer vervelend. Het is dus van groot belang dat arbeidsconflicten snel en duurzaam worden opgelost.

De impact van een arbeidsconflict tijdens ziekte

Een arbeidsconflict kan uiteenlopende mentale en fysieke klachten veroorzaken. Mentale klachten omvatten vaak gevoelens van spanning, boosheid, teleurstelling, somberheid, angst en schaamte. Aan de andere kant kunnen fysieke klachten variëren van hoofdpijn, slapeloosheid, spierspanning, hoge bloeddruk, hyperventilatie en buikklachten. Al deze klachten kunnen (samen of los van elkaar) de herstelperiode van de zieke werknemer verlengen en daarmee de algehele gezondheidstoestand beïnvloeden. Uiteraard komt het ook vaak voor dat de werkgever door het arbeidsconflict last krijgt van mentale en/of fysieke klachten. Het tijdig signaleren en oplossen van een arbeidsconflict is dus, vooral tijdens ziekte, van groot belang. 

Rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts is degene die wettelijk mag vaststellen wat er medisch aan de hand is en of de medewerker wel of niet in staat is wegens ziekte zijn werkzaamheden te verrichten. Kortom, of de medewerker arbeidsongeschikt is en in welke mate. 

Naast het stellen van een diagnose heeft de bedrijfsarts een belangrijke rol bij de re-integratie van de zieke werknemer. Zo stelt hij de beperkingen van de zieke werknemer vast en geeft advies over welke mogelijkheden de zieke werknemer nog wel heeft. Dit doet hij door middel van een probleemanalyse. Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts, stellen de werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. In het plan van aanpak leggen de werkgever en de werknemer samen afspraken vast over de aanpak van de re-integratie van de zieke werknemer. 

Wet Verbetering Poortwachter

Het tijdig bezoeken van de bedrijfsarts, het opstellen van de probleemanalyse en het opstellen van een plan van aanpak zijn een van de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter.

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurige ziekteverzuim terug te dringen en werknemers niet onnodig in de WIA (Wet Werk & Inkomen naar Arbeidsvermogen) te laten doorstromen. 

Het UWV is als het ware ‘de Poortwachter’ die na 104 weken ziekte en loondoorbetaling toets of de werkgever en werknemer zich aan de regels hebben gehouden en zich voldoende hebben ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren bij de eigen werkgever (ook wel Spoor 1 genoemd) of bij een andere werkgever (ook wel Spoor 2 genoemd). Dit doet het UWV aan de hand van het re-integratieverslag (RIV) en de daarin opgenomen formulieren.

WIA-uitkering

Wanneer een medewerker langer dan twee jaar ziek is, kan hij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. In sommige gevallen kan dit ook eerder. Het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag en neemt een beslissing over de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit heet de WIA-keuring. Of een medewerker recht heeft op een WIA-uitkering en de eventuele hoogte ervan, wordt bepaald door de mate van arbeidsongeschiktheid. 

Loonsanctie werkgever

Het niet of onvoldoende naleven van de re-integratieregels door werknemer of werkgever levert een loonsanctie (een soort boete) op voor de werkgever. De loonsanctie wordt opgelegd door het UWV en houdt in dat de werkgever na twee jaar loondoorbetaling nog maximaal één jaar loon door dient te betalen aan zijn zieke werknemer. De re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer lopen gedurende die periode dan door. 

Loonsanctie werknemer

Belemmert de werknemer opzettelijk zijn genezing, weigert hij passend arbeid te verrichten of werkt hij niet mee aan het opstellen van het plan van aanpak? Dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stop zetten.

Loonopschorting (wettelijk geregeld in artikel 7:629 lid 6 Burgerlijk Wetboek) houdt in dat het loon wordt ingehouden gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Wanneer de werknemer weer meewerkt aan zijn re-integratie, zal het loon met terugwerkende kracht weer worden uitbetaald. De werknemer behoudt dus het recht op loon.

Loonstop houdt in dat een werknemer het recht op loon over een bepaalde periode verliest. De werkgever kan alleen een loonstop opleggen als er sprake is van een in de wet (artikel 7:629 lid 3 a t/m f Burgerlijk Wetboek) genoemde omstandigheden. Denk hierbij aan een situatie waarin de werknemer zijn genezing belemmert of zonder gegronde reden weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Voordat een werkgever zijn werknemer een loonsanctie oplegt, is hij verplicht zijn werknemer daarover schriftelijk te informeren. Belangrijk is dat er duidelijk wordt vermeld per wanneer er welke loonsanctie wordt opgelegd.

STECR- richtlijn

Bij een ziekmelding door een werknemer vanwege een arbeidsconflict op de werkvloer kan de bedrijfsarts gebruik maken van de STECR- richtlijn. De handleiding STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) is opgesteld door de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR). In de SWA staan richtlijnen over hoe een bedrijfsarts en andere arboprofessionals dienen om te gaan met ziektemelding van een werknemer die mogelijk gerelateerd is aan een arbeidsconflict. De STECR- richtlijn is erop gericht om het arbeidsverzuim te beperken, re-integratie van de zieke werknemer te bespoedigen en arbeidsconflicten uit de ziektesfeer te houden. 

Wanneer de bedrijfsarts wordt geconfronteerd met een ziekmelding waarbij mogelijk een arbeidsconflict een rol speelt, moet hij twee vragen beantwoorden: Is de werknemer door ziekte verhinderd de bedongen arbeid te verrichten en is er sprake van een arbeidsconflict?

De STECR-richtlijn kent drie varianten als het gaat om een ziekmelding van een werknemer (mogelijk) gerelateerd aan een arbeidsconflict:

1. De werknemer kan door ziekte niet werken, maar er is geen sprake van een arbeidsconflict. In dit geval is de STECR- richtlijn niet van toepassing.

2. De werknemer kan door ziekte niet werken en er is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts zal in dat geval niet alleen een advies geven over de re-integratie van de zieke werknemer, maar ook over het oplossen van het geschil, bijvoorbeeld met behulp van arbeidsmediation.

3. De werknemer is medisch gezien niet ziek, maar er is wel sprake van een arbeidsconflict. De werknemer is als het ware ziek voor de eigen werkgever. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. In dit geval kan de bedrijfsarts op basis van de STECR- richtlijn partijen een interventieperiode van maximaal twee weken adviseren en/of partijen verwijzen naar een arbeidsmediator. De interventieperiode is bedoeld om partijen de ruimte te geven om samen het geschil op te lossen. 

Bij optie 3 ontstaat vaak onenigheid tussen de werkgever en werknemer, met als gevolg dat de situatie alsnog in een ziekmelding resulteert. Het is daarom van groot belang om zo snel mogelijk een arbeidsmediator in te schakelen.

Arbeidsmediation: Om niet alleen de symptomen, maar ook de oorzaak van de ziekte, gerelateerd aan een arbeidsconflict, aan te pakken!

 

Arbeidsmediation is een bemiddelingsproces waarbij een neutrale, onpartijdige en onafhankelijke bemiddelingsdeskundige (de mediator) partijen binnen een paar gesprekken helpt bij het vinden van een oplossing voor hun arbeidsconflict. In tegenstelling tot de traditionele rechtspraak, waarbij een rechter een beslissing neemt, is het doel van mediation om de betrokken partijen te helpen een oplossing te vinden die voor hun beide acceptabel is. De mediator is vrij van oordeel, geeft geen inhoudelijke adviezen en draagt geen oplossing aan. Partijen beslissen zelf welke oplossing het beste bij hen past. 

Exit mediation

Het doel van arbeidsmediation is om te komen tot een herstel van de arbeidsrelatie en/of om afspraken te maken over betere communicatie en samenwerking in de toekomst. Echter, in sommige gevallen is de onderlinge arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd, waardoor beëindiging van de arbeidsrelatie de enige oplossing is. Mediation met als doel het beëindigen van de arbeidsrelatie, wordt ook wel exit mediation genoemd.

Bij exit mediation onderhandelen partijen, onder begeleiding van de arbeidsmediator en in aanwezigheid van hun juridische adviseurs, over de beëindiging van de arbeidsrelatie die voor beide partijen aanvaardbaar is. Hierbij is het einddoel om op een nette en integere manier tot een beëindiging van het arbeidscontract te komen. We spreken dan van ontslag met wederzijds goedvinden.

De vaststellingsovereenkomst bij exit mediation

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin de door de werkgever en werknemer gemaakte afspraken worden vastgelegd. Bij een exit mediation is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden vaak het einddoel. 

Het is van essentieel belang dat de vaststellingsovereenkomst (juridisch) inhoudelijk in orde is. Wanneer dit niet het geval is, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben. Zo kan het onvolledig of onjuist vermelden van de reden van het ontslag lijden tot het verliezen van het recht van de werknemer op een WW-uitkering. Als gecertificeerd arbeidsmediator heb ik niet alleen een faciliterende rol, maar ondersteun partijen en hun juridische adviseurs ook bij de concrete invulling van de vaststellingsovereenkomst.

Meer informatie over de beëindigingsovereenkomst en de inhoud ervan leest u in mijn blog: “Beëindigingsovereenkomst ondertekenen? Zo stelt u uw recht op een WW- uitkering veilig.

Waarom kiezen voor arbeidsmediation? 

Arbeidsmediation is een snelle, goedkope, duurzame en vooral discrete manier om een arbeidsconflict op te lossen. Ook wanneer beëindiging van de arbeidsrelatie de gewenste oplossing is, is mediation een beter alternatief om op een nette en integere manier uit elkaar te gaan.

Hebt u hulp nodig bij het oplossen van een arbeidsconflict tijdens ziekte? Of is er juist sprake van een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict waar jullie samen niet uit komen?

FAQ

Ja. Na twee jaar ziekte mag een werkgever de zieke werknemer ontslaan. Wanneer de ziekte geen verband houdt met de reden van het ontslag mag de werkgever de zieke werknemer ook eerder dan twee jaar ontslaan. Stel de werknemer heeft zich ziek gemeld en na een paar weken blijkt dat de werknemer iets heeft gestolen. Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst via de rechter laten ontbinden, ondanks dat de werknemer ziek is. Het feit dat een werknemer ziek is, houdt in dit voorbeeld geen verband met de reden van het ontslag: diefstal.

Is de reden van het ontslag reorganisatie? Dan geldt er een ontslagverbod en dient de werkgever de zieke werknemer minimaal 104 weken het salaris door te betalen. Echter, stopt de onderneming? Dan hoeft de werkgever de zieke werknemer niet door te betalen.

Nee. Zoals de naam het zegt, het is een advies. Echter, het niet naleven van het advies van de bedrijfsarts kan leiden tot het oordeel dat er niet voldoende is gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer met als gevolg een loonsanctie.

Een loonsanctie (een soort boete) die de werkgever opgelegd kan krijgen van het UWV is maximaal 52 weken doorbetalen van loon aan de werknemer. Aan de werknemer kan door de werkgever een loonopschorting of zelfs een loonstopzetting als sanctie worden opgelegd. 

Wanneer je als werknemer het niet eens bent met het (medisch) advies van de bedrijfsarts, dan kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit verzoek doet je bij de eigen bedrijfsarts. De eigen bedrijfsarts mag dit verzoek niet weigeren, tenzij hiervoor zwaarwegende argumenten zijn. Let wel, de gemaakte afspraken en begeleiding van de eigen bedrijfsarts lopen gewoon door tijdens de second opinion!

Een second opinion kan alleen worden aangevraagd door de werknemer en niet door de werkgever! De kosten van de second opinion komen geheel voor rekening van de werkgever.

Let wel, het advies van de second opinion is niet bindend. De eigen bedrijfsarts kan het advies van de second opinion bedrijfsarts geheel, gedeeltelijk of helemaal niet overnemen.